Arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht auch nach der Kündigung?

Besteht die Verschwiegenheitspflicht für Arbeitnehmer auch nach einer Kündigung noch oder kann man Betriebsgeheimnisse dann preisgeben? Sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote überhaupt zulässig? Wir haben für Sie zusammengefasst, welche Informationen Arbeitnehmer für sich behalten sollten und welche Sanktionen bei Verletzung des Betriebsgeheimnisses drohen.

1. Was bedeutet arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht?
2. Ist eine Verschwiegenheitspflicht nach einer Kündigung rechtens?
3. Betriebsgeheimnis nach Kündigung wahren: Nachvertragliche Wettbewerbsklauseln
4. Verschwiegenheitspflicht nach Kündigung unterschreiben?
5. Was sind die Folgen der Verletzung der Verschwiegenheitspflicht?

Was bedeutet arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht?

Die meisten Unternehmen sichern sich die Verschwiegenheitspflicht zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ihrer Arbeitnehmer durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag. Mit seiner Unterschrift bestätigt der Arbeitnehmer, über vertrauliche betriebsinterne Informationen zu schweigen und diese nicht an Dritte weiterzugeben.

Daran sollten sich Arbeitnehmer auch halten, wenn sie keine direkte Geheimhaltungsvereinbarung unterschrieben haben. Die Pflicht eines Arbeitnehmers, interne Informationen auch intern zu belassen, braucht nicht zwingend Klauseln, denn es handelt sich um eine sogenannte arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die aus dem Arbeitsvertrag entsteht. Begründen lässt sich das mit dem Gesetz des unlauteren Wettbewerbs und der Treuepflicht des Mitarbeiters.

Als Betriebsgeheimnisse gelten Informationen, die nur einem begrenzten Personenkreis bekannt sind und nicht ohne Weiteres in Erfahrung gebracht werden können. Verschwiegenheitsvereinbarungen, die darüber hinausgehen, sind nur zulässig, wenn dies in berechtigtem wirtschaftlichem Interesse des Arbeitgebers steht. Dafür muss das Wissen, was geheim gehalten werden soll, in einer nachvertraglichen Geheimhaltungsvereinbarung genau bezeichnet werden. Eine allumfassende Verschwiegenheitserklärung über sämtliche Geschäftsvorgänge ist unwirksam.

Ist eine Verschwiegenheitspflicht nach einer Kündigung rechtens?

Die Verschwiegenheitspflicht gilt grundsätzlich für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach neuerer Rechtsprechung besteht die Verschwiegenheitspflicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Arbeitnehmer verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse für sich zu behalten. Dies bedarf keiner gesonderten schriftlichen Vereinbarung.

Aber: Kenntnisse und Fähigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Unternehmen erlernt hat, darf er auch nach der Kündigung, anwenden, auch wenn diese eigentlich auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen beruhen. Er darf dabei nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur Informationen verwenden, die er noch im Gedächtnis hat. Es ist ihm nicht erlaubt, schriftliche betriebsinterne Aufzeichnungen aus seinem alten Arbeitsverhältnis aufzubewahren. Der Arbeitnehmer darf durch die Wahrung der Betriebsgeheimnisse nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner Berufsausübung nicht unzumutbar eingeschränkt werden.

Betriebsgeheimnis nach Kündigung wahren: Nachvertragliche Wettbewerbsklauseln

Der Arbeitgeber darf eine vertragliche Schweigepflicht über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus vereinbaren. Das Wettbewerbsverbot endet eigentlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, da aber viele Arbeitgeber fürchten, dass der Arbeitnehmer nach Vertragsende zum Konkurrenten wird und erworbenes Wissen gegen ihn verwenden könnte, werden häufig nachvertragliche Wettbewerbsklauseln mit Arbeitnehmer ausgehandelt. Diese nachvertraglichen Klauseln stehen für gewöhnlich bereits im abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ermöglicht dem Arbeitgeber einen weitergehenden Geheimnisschutz.

Zulässige Inhalte nachvertraglicher Wettbewerbsverbote:

• Für die Dauer von maximal zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf der ehemalige Arbeitnehmer keine geschäftlichen Handlungen im Geschäftsfeld des Arbeitgebers vollführen.
• Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot betrifft nur eine bestimmte Branche oder Tätigkeitsfelder und ist räumlich begrenzt.

Verschwiegenheitspflicht nach Kündigung unterschreiben?

Grundsätzlich verpflichtet sich ein Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages, gegenüber betriebsfremde Personen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Manchmal wollen Arbeitgeber aber ausscheidende Arbeitnehmer zusätzlich verpflichten, für einen bestimmten Zeitraum oder unbegrenzt Stillschweigen über sämtliche den Betrieb betreffende Tatsachen gegenüber dem neuen Arbeitgeber zu wahren.

Für nachträgliche Verschwiegenheitsvereinbarungen gilt allerdings folgendes zu bedenken:

• Der Arbeitnehmer darf nach einer Kündigung kein nachträgliches Wettbewerbsverbot auferlegt bekommen. Der alte Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht daran hindern, erworbenes Wissen weiter zu nutzen. Weiterhin darf der Arbeitnehmer ehemalige Kunden, die er aus seiner alten Tätigkeit kennt, umwerben.
• Eine nachträgliche Verschwiegenheitsvereinbarung darf nicht zu einer erweiterten Schadensersatzpflicht gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber führen, wenn dieser etwa meint, der Arbeitnehmer habe die Verschwiegenheitspflicht verletzt. Der gekündigte Arbeitnehmer muss jedoch rufschädigende oder kreditschädigende Äußerungen über seinen alten Arbeitgeber unterlassen, denn diese können dazu führen, dass der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig wird.

Was sind die Folgen bei Verletzung der Verschwiegenheitspflicht?

Bei Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kann der Arbeitgeber mittels einer Unterlassungsklage einen Unterlassungsanspruch durchsetzen. Dies soll bewirken, dass der Arbeitnehmer damit aufhört, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse an Dritte weiterzugeben. Auch Schadensersatzansprüche kann der Arbeitgeber geltend machen, wenn ihm durch die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen ein finanzieller Schaden entstanden ist.

Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb sieht vor, dass der Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen mit einer Geldstrafe oder einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren bestraft werden kann (§ 17 UWG). Handelt ein Arbeitnehmer aus Böswilligkeit oder Eigennutz und will er dem Arbeitgeber durch die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht bewusst schaden, droht schlimmstenfalls eine Gefängnisstrafe.

Hinweis: Ist der Arbeitnehmer noch angestellt in dem Unternehmen, dessen Betriebsinterna er verbreitet, drohen diesem eine Abmahnung und eine ordentliche oder außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung.