Außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht: Gründe, Bedingungen und Rechte

Außerordentliche Kündigung erhalten? Wir verraten Ihnen, wann ein Arbeitgeber fristlos kündigen kann, ob Ihre außerordentliche Kündigung wirksam ist und wann Sie die Kündigung anfechten können. Sie wollen selbst außerordentlich kündigen? Lesen Sie hier, was Sie dabei unbedingt beachten sollten.

1. Was ist eine außerordentliche Kündigung?
2. Was sind Gründe für eine außerordentliche Kündigung?
   • Gründe, die das Verhalten des Arbeitnehmers betreffen
   • Arbeitsvertrag personenbedingt gestört
3. Außerordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer
4. Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung – Geht das?
5. Kündigungsbedingungen: Wann ist eine fristlose Kündigung wirksam?
6. Personengruppen mit Kündigungsschutz
7. Muss vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erteilt werden?
8. Wie muss eine außerordentliche Kündigung erfolgen, um wirksam zu sein?
9. Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?
10. Kündigungsschutzgesetz: Außerordentliche Kündigung anfechten?

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

In der Regel kann ein Arbeitsverhältnis nicht von heute auf morgen gekündigt werden – weder durch Arbeitgeber noch durch Arbeitnehmer. Dies dient beiden Parteien zur Sicherheit: Dem Arbeitgeber fehlt nicht von einem Moment auf den anderen eine Arbeitskraft, und der Arbeitnehmer steht nicht plötzlich ohne Job da. Im Regelfall muss eine im Arbeitsvertrag festgehaltene oder gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Anders verhält es sich, wenn die Kündigung fristlos beziehungsweise außerordentlich erteilt wird.

Eine außerordentliche Kündigung ermöglicht dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und ohne Einhaltung von Kündigungsfristen – also fristlos – zu beenden. Das außerordentliche Kündigungsrecht ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt.

Was sind Gründe für eine außerordentliche Kündigung?

Für eine außerordentliche, fristlose Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar werden lässt. Dabei kommt es immer auf die besonderen Umstände des Einzelfalls ein. Das bedeutet, das Verhalten von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer darf nicht isoliert, sondern nur im Zusammenhang mit der bisherigen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses und allen anderen Umständen betrachtet werden.

Es gibt keine absoluten, gesetzlich vorgeschriebenen Gründe, die eine außerordentliche Kündigung per se rechtfertigen. Außerordentliche Kündigungen erfolgen meist aus personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen.

Gründe, die das Verhalten des Arbeitnehmers betreffen

Die folgenden Beispiele können einen Arbeitgeber dazu veranlassen, dem Arbeitnehmer eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung zu erteilen:

• Anstellungsbetrug oder Urkundenfälschung (Erschleichung eines Arbeitsvertrages oder eines Postens durch Angabe nicht vorhandener Qualifikationen)
• Annahme von Schmiergeldern
• vorsätzliche Sachbescheidung des Eigentums der Firma
• Straftaten, die das Arbeitsverhältnis betreffen, wie etwa Diebstahl von Firmeneigentum
• Arbeitsverweigerung
• unerlaubte private Nutzung des Internets, des Telefons oder des Diensthandys
• Arbeitszeitbetrug (inkorrekte Arbeitszeiterfassung)
• Diskriminierung oder Beleidigung von Mitarbeitern, Vorgesetzen oder Kunden
• Bedrohung von Mitarbeitern, Vorgesetzen oder Kunden
• sexuelle Belästigung oder Stalking von Mitarbeitern, Vorgesetzen oder Kunden
• Betrug oder Betrugsversuch zulasten des Arbeitgebers
• Antreten von nichtgenehmigtem Urlaub
• Konsum von Alkohol und anderen Drogen am Arbeitsplatz
• Arbeitsunfähigkeit vortäuschen oder als krankgeschriebener, arbeitsunfähiger Arbeitnehmer etwas tun, was die eigene Genesung verzögert
• Arbeitszeitverstöße (etwa ständige Unpünktlichkeit)
• Wettbewerbsverbot (Arbeitnehmer dürfen ohne Einverständnis ihrem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen und Geschäfte im gleichen Arbeitsbereich ihres Arbeitgebers machen.)

Gut zu wissen: Das Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit rechtfertigt in der Regel keine außerordentliche Kündigung. Das heißt, der Arbeitnehmer kann zum Beispiel in seiner Freizeit exzessiv Alkohol konsumieren, solange er dabei nicht das Ansehen seines Arbeitsgebers schädigt oder das Miteinander im Unternehmen gefährdet.

Arbeitsvertrag personenbedingt gestört

Damit personenbedingte Gründe eine außerordentliche Kündigung durch Arbeitgeber rechtfertigen, müssen diese das Arbeitsverhältnis konkret stören. Derartige Gründe für eine fristlose personenbedingte Kündigung können sein:

• dauernde und anhaltende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
• der Arbeitnehmer muss eine Freiheitsstrafe verbüßen
• Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern
• Entzug der Ausbildungsbefugnis des Arbeitnehmers
• mangelnde Eignung seitens des Arbeitnehmers für die Arbeitsstelle

Außerordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer

Gründe, die für den Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können:

• dauernde Unfähigkeit, die Arbeit auszuüben
• ausbleibende oder unpünktliche Lohnzahlungen durch den Arbeitgeber
• wiederholte Nicht-Abführung von Sozialabgaben
• sexuelle Belästigung oder Stalking am Arbeitsplatz
• Beleidigungen durch den Arbeitgeber
• Körperverletzung oder tätliche Angriffe durch den Arbeitgeber

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung – Geht das?

Betriebsbedingte Kündigungen werden erteilt, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Gründe nicht weiter beschäftigen kann, zum Beispiel aufgrund von Auftragsmangel, Umsatzrückgang, das Einstellen der Produktion oder Rationalisierungsmaßnahmen. Der Kündigungsgrund liegt im Bereich des Arbeitgebers und nicht des Arbeitnehmers, weshalb betriebsbedingte Kündigungen in den meisten Fällen fristgerechte beziehungsweise ordentliche Kündigungen sind.

Es gibt allerdings Ausnahmesituationen, die auch eine fristlose betriebsbedingte Kündigung möglich machen:

• Die Kündigungsfrist kann auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel beim Wegfall des Arbeitsplatzes nicht eingehalten werden.
• Gilt der Arbeitnehmer aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften als unkündbar, kann er trotzdem betriebsbedingt außerordentlich gekündigt werden. Die außerordentliche Kündigung ist dann aber nicht fristlos, sondern es handelt sich um eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Es ist dann eine Kündigungsfrist einzuhalten, wie sie auch für Angestellte, die nicht unkündbar sind, gilt.

Kündigungsbedingungen: Wann ist eine fristlose Kündigung wirksam?

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist an bestimmte Bedingungen geknüpft:

• Es muss ein wichtiger Grund oder Pflichtverstoß vorliegen, der das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar werden lässt.
• Der Pflichtverstoß muss fahrlässig und vorsätzlich begangen worden und rechtswidrig sein. Es darf keine mildernden Umstände geben, die den Pflichtverstoß rechtfertigen.
• Der Kündigungsgrund muss so schwerwiegend sein, dass dieser sich nicht durch mildere Mittel (etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung) aus dem Weg räumen lässt.
• Die Interessen des Vertragspartners, der kündigt, müssen denen des anderen Vertragspartners, der die Kündigungsfristen wahren möchte, überwiegen.
• Wichtig für die außerordentliche Kündigung ist die Frist, die die Vertragsparteien einhalten müssen. So muss nach Erlangen der Kenntnis über die Tatsachen, die ein Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen, die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erteilt werden. Würde mehr Zeit verstreichen, ist davon auszugehen, dass der Kündigungsgrund doch nicht so gravierend ist, als dass das Arbeitsverhältnis fristlos beendet werden müsste.

Wichtig: Jeder Arbeitgeber und jeder Arbeitnehmer kann außerordentlich kündigen. Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen, die Klauseln enthalten, die die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung ausschließen, sind grundsätzlich unwirksam.

Welche Arten von Arbeitsverhältnis erlauben ein außerordentliches Kündigungsrecht?

• befristete Arbeits- und Dienstverhältnisse
• unbefristete Arbeits- und Dienstverhältnisse
• befristete Probe-Arbeitsverhältnisse
• Arbeitsverhältnisse, bei denen eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist

Personengruppen mit Kündigungsschutz

Trotz der Möglichkeit, außerordentlich zu kündigen, muss der Kündigungsschutz im Auge behalten werden. So gibt es Personengruppen, für die besondere Schutzvorschriften und Sonderregelungen gelten, sodass die Kündigungsform an Vorgaben gebunden ist:

• Auszubildende
• Seemänner (Personen aus dem Bereich der Seeschifffahrt)
• schwangere oder im Mutterschutz befindliche Frauen
• in der Elternzeit befindliche Personen
• Schwerbehinderte
• Personen mit pflegebedürftigen, nahen Angehörigen
• zum Wehrdienst einberufene Personen
• Zivildienstleistende
• Mitglieder des Betriebsrates
• Abgeordnete und andere Volksvertreter

Ist eine ordentliche Kündigung schon dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nach sozial nicht gerechtfertigt, kann diese niemals als außerordentliche Kündigung wirksam sein.

Muss vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erteilt werden?

In der Regel sollte der Arbeitgeber das Fehlverhalten seines Arbeitnehmer zunächst abmahnen, bevor er ihn fristlos kündigt. In der Abmahnung sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzung aufmerksam machen und deutlich herausstellen, dass erneute Verstöße eine Kündigung zu Folge haben. So hat der Arbeitnehmer die Chance, sein Fehlverhalten zu ändern.

Erst wenn eine Abmahnung keinen Erfolg zeigt und keine Verbesserung hinsichtlich des abgemahnten Verhaltens eintritt, kann außerordentlich gekündigt werden. Wird keine Abmahnung vor der außerordentlichen Kündigung erteilt, kann es passieren, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam wird. Besonders schweres Fehlverhalten bedarf keiner vorherigen Abmahnung.

Nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen. In manchen Fällen verlangt das Arbeitsgericht, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber erst abgemahnt hat, bevor eine außerordentliche Kündigung wirksam wird. Auch hier ist eine vorherige Abmahnung vom Kündigungsgrund abhängig: Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer etwa sexuell belästigt, ist keine Abmahnung nötig. Ist er mit der Zahlung des Lohns im Verzug, sollte der Arbeitnehmer dieses zunächst abmahnen.

Unwirksame außerordentliche Kündigungen können in ordentliche Kündigungen umgewandelt werden. Es geht dabei immer nur um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist und nicht um eine Weiterbeschäftigung auf Dauer.

Wie muss eine außerordentliche Kündigung erfolgen, um wirksam zu sein?

Nicht nur das „Warum“ ist bei einer fristlosen Kündigung wichtig, sondern auch das „Wie“. Hierzu gehören auch die in einigen Fällen bereits erfolglos erteilte Abmahnung sowie die Zweiwochenfrist zum Erteilen der außerordentlichen Kündigung.

Weitere Bedingungen für eine rechtmäßige außerordentliche Kündigung:

• Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss eine vom Arbeitgeber ausgehende außerordentliche Kündigung vom Betriebsrat zunächst akzeptiert werden.
• Hat der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz, weil er zum Beispiel schwerbehindert ist, muss der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung bestimmte Formalitäten einhalten. Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf es etwa die Zustimmung des Integrationsamtes. Und will der Arbeitgeber eine Schwangere kündigen, muss er eine Sondergenehmigung bei der für Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde beantragen und einen Nachweis für den Kündigungsgrund erbringen.
• Erfolgt die außerordentliche Kündigung aufgrund eines dringenden Verdachts (Verdachtskündigung) und nicht aufgrund eines erwiesenen Pflichtverstoßes, muss der Arbeitnehmer die Chance erhalten, dazu Stellung zu nehmen.
• Eine außerordentliche Kündigung muss in Schriftform erfolgen; es reicht nicht, die Kündigung nur mündlich auszusprechen. Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden. Auf Verlangen muss der Kündigungsberechtigte den Grund für die fristlose Kündigung jedoch mitteilen.

Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

Im Kündigungsrecht wird zwischen der außerordentlichen Kündigung und der ordentlichen Kündigung unterschieden. Beide Kündigungsformen sind für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber an bestimmte Bedingungen geknüpft.

Unterschiede: Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Kündigungsschutzgesetz: Außerordentliche Kündigung anfechten?

Wird ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt, kann er gemäß Paragraf 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn er mit der Begründung der Kündigung nicht einverstanden ist oder das Schreiben formal inkorrekt ist.

Nach Erhalt beziehungsweise Eingang der Kündigung hat der Gekündigte drei Wochen Zeit, um sich gegen die außerordentliche Kündigung zu wehren. Ist diese Frist verstrichen, wird die Kündigung wirksam. Über Kündigungsgründe oder eine Abfindung kann dann nicht mehr gestritten werden.

Beim Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ist es ratsam, einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Das Gericht prüft nach erhobener Klage, ob die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage wird oft ein Vergleich geschlossen und die fristlose in eine fristgemäße Kündigung umgewandelt. So erhält der Gekündigte bis zum Ende der Kündigungsfrist sein übliches Gehalt und beim Arbeitsamt keine dreimonatige Sperrfrist für das Arbeitslosengeld.