Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit zulässig? – Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Fallgruppen und Fristen

Ihnen wurde aufgrund einer Erkrankung gekündigt? Wir erklären Ihnen, welche Voraussetzungen und Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung gegeben sein müssen. Weiterhin lesen Sie, ob und wie man sich gegen eine gesundheitsbedingte Kündigung wehren kann.

1. Die krankheitsbedingte Kündigung ist personenbedingt
2. Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt?
3. Kündigung wegen Krankheit: Vom Arbeitgeber zu berücksichtigende Umstände
4. Berechtigen viele kurze Erkrankungen oder eine lange Krankheit zur Kündigung? – Gründe für die krankheitsbedingte Kündigung durch Arbeitgeber
5. Betriebliches Eingliederungsmanagement und Kündigung wegen Krankheit
6. Ist die krankheitsbedingte Kündigung Schwerbehinderter erlaubt?
7. Ist eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitnehmer möglich?
8. Krankheitsbedingter Aufhebungsvertrag: Was ist zu beachten?
9. Erfolgt eine krankheitsbedingte Kündigung mit Frist oder fristlos?
10. Krankheitsbedingte Kündigung: Arbeitslosengeld oder Sperrfrist?
11. Wie kann man sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren? – Kündigungsschutzklage erheben

Die krankheitsbedingte Kündigung ist personenbedingt

Eine krankheitsbedingte Kündigung – manchmal auch als gesundheitsbedingte Kündigung bezeichnet – gehört zu den Kündigungen, die personenbedingt sind. Das heißt, der Kündigungsgrund liegt in der Person des Arbeitnehmers selbst. Dieser kann etwa aufgrund von langer oder wiederholter Krankheit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr nachkommen. Unter bestimmten Voraussetzungen ist also eine Kündigung wegen Krankheit sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer möglich.

Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Entlassungen grundsätzlich geschützt. Das KSchG greift allerdings erst ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten und wenn mehr als zehn Mitarbeiter im Betrieb Vollzeit beschäftigt sind. Der Arbeitgeber kann dann nur aus drei Gründen kündigen: verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt?

Es müssen vier beziehungsweise fünf Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber erfüllt sein, damit die Kündigung wirksam ist:

• Negative Gesundheitsprognose: Eine Kündigung kann erfolgen, wenn zu erwarten ist, dass ein häufig kurzerkrankter Arbeitnehmer auch in Zukunft immer wieder wegen Krankheit ausfallen wird. Langzeiterkrankte Arbeitnehmer, bei denen nicht abzusehen ist, wann sie wieder einsatzbereit sind, können ebenfalls krankheitsbedingt entlassen werden.
• Arbeitgeberseitige Interessenbeeinträchtigung: Die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen durch die Fehlzeiten des Arbeitnehmers, der krankheitsbedingt gekündigt werden soll, erheblich beeinträchtigt sein. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn die Abwesenheit des Mitarbeiters den Betriebsablauf stört oder die anderen Arbeitnehmer zu Überstunden zwingt, die wiederum eine finanzielle Mehrbelastung für den Arbeitgeber darstellen.
• Verhältnismäßigkeit: Grundsätzlich sollte eine Kündigung immer das letzte Mittel, die „ultima ratio“ sein. Es ist zunächst durch den Arbeitgeber zu prüfen, ob für den betroffenen Arbeitnehmer mildere Mittel infrage kommen. Hierzu gehört das sogenannte Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Mit diesem wird versucht, den Arbeitsplatz zu erhalten, indem der Mitarbeiter in eine andere Position versetzt wird, die seinen gesundheitlichen Einschränkungen entgegenkommt. Auch Weiterbildungen und Umschulungen sind mildere Mittel, die der Arbeitgeber erst ausschließen sollte, bevor er eine Kündigung ausspricht.
• Interessenabwägung: Die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung des Mitarbeiters müssen denen des Arbeitnehmers, der an einer Weiterbeschäftigung interessiert ist, überwiegen. Das ist etwa der Fall, wenn der behindertengerechte Umbau des Arbeitsplatzes so teuer ist, dass es unwirtschaftlich wäre, oder wenn der Ausfall des Arbeitnehmers zu lang sein würde. Der Arbeitgeber muss auch beachten, wie lange der Mitarbeiter bereits im Betrieb beschäftigt ist, ob er Kinder oder Unterhaltspflichten hat. Die Beweislast, dass eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unzumutbar ist, liegt beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann auch eigene Vorschläge einbringen, muss unter Umständen aber eine schlechtere Position durch eine Änderungskündigung akzeptieren.
• Betriebsrat: Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Wird dies versäumt, ist die Kündigung unwirksam.

Kündigung wegen Krankheit: Vom Arbeitgeber zu berücksichtigende Umstände

Im Rahmen der Interessenabwägung spielt eine wichtige Rolle, ob die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsunfall zurückgeht. Weitere Faktoren, die vor einer krankheitsbedingten Kündigung berücksichtigt werden müssen, sind:

• ob und wie lange das Arbeitsverhältnis bisher ungestört verlaufen ist
• Umfang der Fehlzeiten
• Kosten für Ausfallzeiten
• Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung im Betrieb
• ob Maßnahmen zur Überbrückung (etwa Aushilfskräfte oder Personalreserve) für die Zeit, in der der Arbeitnehmer fehlt, möglich sind
• betriebliche Situation
• Sozialdaten des Mitarbeiters (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)
• Jobchancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
• Ursachen für die Erkrankungen – Ist die Krankheit des Mitarbeiters auf betriebliche Ursachen zurückzuführen?

Berechtigen viele kurze Erkrankungen oder eine lange Krankheit zur Kündigung? – Gründe für die krankheitsbedingte Kündigung durch Arbeitgeber

Das Arbeitsgericht unterscheidet bei der Prüfung der Wirksamkeit vier Fallgruppen, die krankheitsbedingte Kündigungen rechtfertigen:

• Wiederholte Kurzerkrankungen: Arbeitnehmer, die oft, wenn auch nur kurz, fehlen, sind aufgrund der Lohnfortzahlungen für den Betrieb teuer. Es gibt keine festen Grenzwerte, die feststellen lassen, wann ein Arbeitnehmer zu oft gefehlt hat. Als Richtwert wird oft angenommen, dass die krankheitsbedingten Fehltage zusammengenommen im Jahr sechs Wochen nicht überschreiten sollten. Für Arbeitgeber ist bei wiederholten Kurzerkrankungen schwierig nachzuweisen, ob eine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist stark einzelfallabhängig.
• Langzeiterkrankung: Eine langandauernde Krankheit dauert länger als sechs Wochen, nicht aber dauerhaft. Der Arbeitgeber kann von einer vollständigen Gesundung des Arbeitnehmers ausgehen, der Zeitpunkt kann aber nicht immer eingeschätzt werden. Langzeiterkrankung und Kündigung schließen sich meistens aus, da die Chance auf Heilung besteht. Zudem unterstützt die Krankenkasse den Arbeitgeber nach sechs Wochen Krankschreibung finanziell. Im Einzelfall ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich, wenn massive Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen zu erwarten sind, weil die Dauer bis zur Genesung laut Prognose mehr als 24 Monate beträgt. Hier sollte der Arbeitgeber aber prüfen, ob er nicht ein Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchführen kann.  
• Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Ist der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig, wird er voraussichtlich nicht vollständig genesen und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Gibt es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Betrieb, wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigen. Eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit ist der Hauptgrund von Kündigungen wegen Krankheit.
• Krankheitsbedingte Minderleistung: Ist zu erwarten, dass die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch nach Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit um mindestens ein Drittel gemindert bleibt, ist eine krankheitsbedingte Entlassung zulässig. Vorher muss durch den Arbeitgeber geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen möglich ist.

Altersbedingter Leistungsabfall: Die Leistungsabnahme eines Arbeitnehmers aufgrund seines fortschreitenden Alters ist kein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss die Leistungsminderung hinnehmen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement und Kündigung wegen Krankheit

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, einem Arbeitnehmer, der länger als sechs Wochen am Stück oder häufig arbeitsunfähig ist, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Damit soll der Mitarbeiter in kleinen Schritten wieder ins Arbeitsleben eingebunden werden. Das ist zum Beispiel durch eine Rückkehr an den Arbeitsplatz mit reduzierter Stundenzahl möglich. Die Stunden werden dann sukzessive aufgestockt.

Das BEM ist eine Voraussetzung für die Kündigung eines Mitarbeiters wegen Krankheit. Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM ist demnach unwirksam. Im Rahmen des BEM können mildere Mittel als eine Kündigung ausgelotet werden, etwa eine Versetzung des Arbeitnehmers in eine andere Position oder die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes.

Ohne BEM ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer dem Verfahren ohnehin nicht zugestimmt hätte. Wenn ein Arbeitnehmer sämtliche Angebote zu Therapiemöglichkeiten seitens des Arbeitgebers ablehnt, der Einladung zu einem BEM-Gespräch nicht folgt oder sich weigert über seinen Gesundheitszustand zu sprechen, kann die Durchführung eines BEM entfallen.

Ist die krankheitsbedingte Kündigung Schwerbehinderter erlaubt?

Schwerbehinderte genießen ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten Sonderkündigungsschutz. Das heißt, der Arbeitgeber darf den schwerbehinderten Mitarbeiter nicht kündigen, ohne zuvor die Zustimmung des Integrations- oder Inklusionsamtes eingeholt zu haben.

Trotz dieser Hürden ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers wegen Krankheit möglich. Zum Beispiel, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum so viele Krankheitstage vorzuweisen hat, dass seine regelmäßige Arbeitskraft dem Unternehmen nicht zur Verfügung steht. Das Gleichgewicht zwischen regelmäßiger Lohnzahlung und regelmäßiger Arbeit muss aufgrund der hohen Fehlquote nachhaltig gestört sein, damit die krankheitsbedingte Entlassung zulässig ist.

Sieht das Inklusionsamt die Ursache für die krankheitsbedingte Kündigung in der Behinderung des Arbeitnehmers, stimmt es der Kündigung in der Regel nicht zu und sucht das Gespräch mit dem Arbeitgeber. Dabei verfolgt das Inklusionsamt das Ziel, gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Lösung zu finden, um das Arbeitsverhältnis fortführen zu können. Zur Unterstützung des Arbeitgebers bietet das Inklusionsamt diverse Möglichkeiten: etwa Lohnkostenzuschüsse oder finanzielle Hilfe beim behindertengerechten Umbau eines Arbeitsplatzes.

Ist eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitnehmer möglich?

Nicht nur der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer krankheitsbedingt entlassen. Auch der Arbeitnehmer kann aus gesundheitlichen Gründen kündigen. Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer für eine ordentliche Kündigung mit einer Frist von mindestens vier Wochen keinen Grund angeben. In der Probezeit sind es nur zwei Wochen Kündigungsfrist.

Manchmal macht es jedoch Sinn, als Arbeitnehmer einen Grund in der Kündigung anzugeben, denn bei einer Eigenkündigung tritt eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen ein. Damit die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht zu einer ALG-Sperre führt, muss er nachweisen, dass tatsächlich gesundheitliche Gründe bestehen, die die Eigenkündigung rechtfertigen (zum Beispiel Mobbing oder Burnout):

• Der Arbeitnehmer sollte sich einen Nachweis besorgen, aus dem ersichtlich ist, dass das Leiden, weswegen er gekündigt hat, in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Job steht. Beim Burnout-Syndrom kann der Arbeitnehmer etwa einen Psychologen in einer Rehaklinik aufsuchen.
• Vor der krankheitsbedingten Eigenkündigung sollte der Arbeitnehmer das Gespräch mit seinem Vorgesetzten suchen. Möglicherweise gibt es Alternativen zur Kündigung wie etwa eine Versetzung oder die Reduzierung von Arbeitsstunden. Ist dies nicht der Fall sollten sich Arbeitnehmer das schriftlich bestätigen lassen.
• Vor der Kündigung wegen Krankheit sollten Arbeitnehmer bereits Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Im Gespräch mit einem Berater können Arbeitnehmer ihren Fall schildern.

Eine fristlose krankheitsbedingte Kündigung ist ebenfalls durch Arbeitnehmer möglich, was aber eher selten vorkommt. In Ausnahmefällen, wenn es dem Arbeitnehmer unzumutbar ist, eine Kündigungsfrist abzuwarten, kann er außerordentlich krankheitsbedingt kündigen. Dafür muss der Grund für die Erkrankung innerbetrieblich sein, wie beispielsweise Mobbing, psychischer Druck, sexuelle Belästigung, enorme Überforderung sowie körperliche oder seelische Gewalt.

Krankheitsbedingter Aufhebungsvertrag: Was ist zu beachten?

Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eignet sich auch ein Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen. Dabei können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich das Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden muss.

Vorteile, die ein Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben kann:

• Für Arbeitgeber ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor allem mit langjährigen Mitarbeitern durch einen krankheitsbedingten Aufhebungsvertrag häufig kostengünstiger.
• Da die Kündigungsfristen beim Aufhebungsvertrag wegen Krankheit entfallen können, ist ein Wechsel in einen anderen Betrieb durch den Arbeitnehmer sofort möglich.
• Ein krankheitsbedingter Aufhebungsvertrag bedarf keiner Anhörung durch den Betriebsrat.

Ein großer Nachteil von Kündigungen mit Aufhebungsvertrag ist, dass es in der Regel zu einer Sperrfrist des Arbeitslosengeldes von bis zu drei Monaten kommt. Das gilt nicht, wenn ein wichtiger Grund den Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen legitimiert. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer eine Kündigung wegen häufiger Krankheit droht.

Der Agentur für Arbeit muss der Arbeitnehmer ein Nachweis über die Erkrankung beziehungsweise den „wichtigen Grund“ vorlegen. Ein geschlossener Aufhebungsvertrag wegen Krankheit sollte das Arbeitsverhältnis so beenden, dass die ordnungsgemäße Kündigungsfrist eingehalten wird, damit keine ALG-Sperre eintritt.

Insofern das Abwarten der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht zumutbar ist, können wichtige Gründe den schnelleren Ausstieg rechtfertigen. Dies ist abhängig vom jeweiligen Einzelfall. Ist jedoch im krankheitsbedingten Aufhebungsvertrag ohne Kündigungsfrist von einer Abfindung die Rede, schützen auch wichtige Gründe nicht vor einer Sperre des Arbeitslosengeldes. Die Sperrzeit ist dann so lang wie die ordentliche Kündigungsfrist gewesen wäre.

Wichtig: Vor einer Eigenkündigung wegen Krankheit oder vor Abschluss eines krankheitsbedingten Aufhebungsvertrages sollten Arbeitnehmer mit der zuständigen Person bei der Agentur für Arbeit ihren Fall besprechen.

Erfolgt eine krankheitsbedingte Kündigung mit Frist oder fristlos?

Insofern es sich beim Kündigungsgrund um eine Krankheit handelt, muss die Kündigung ordentlich personenbedingt erfolgen. Eine außerordentliche oder fristlose Kündigung wäre verhaltensbedingt möglich, wenn der Arbeitnehmer die Krankheit nachweislich nur vortäuscht oder Atteste fälscht.

Krankheitsbedingte Kündigung und öffentlicher Dienst: Angestellte des öffentlichen Dienstes sind manchmal ordentlich unkündbar, weshalb sie ausnahmsweise fristlos krankheitsbedingt gekündigt werden dürfen.

Die Kündigung wegen Krankheit muss fristgemäß erfolgen. Es gelten die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist festgelegt, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Unternehmen verlängert (§ 622 Abs. 2 BGB). Die maximale Frist liegt bei sieben Monaten, wenn ein Arbeitnehmer mehr als 20 Jahre im Betrieb angestellt war.

Während der Probezeit beziehungsweise in den ersten sechs Monaten in einem Betrieb besteht kein Kündigungsschutz. In dieser Zeit kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Ob die Kündigung in der Probezeit dann krankheitsbedingt erfolgt, etwa wegen vieler Krankmeldungen, ist unerheblich. Die ordentliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen.

Krankheitsbedingte Kündigung: Arbeitslosengeld oder Sperrfrist?

Bei einer personen- oder krankheitsbedingten ordentlichen Kündigung tritt normalerweise keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld ein. Die bis zu dreimonatige ALG-Sperre droht nur, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung durch sein Verhalten zu verschulden hat. Bei einer Kündigung wegen Krankheiten ist dem Arbeitnehmer in aller Regel kein Verschulden vorzuwerfen.

Der Arbeitnehmer muss sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Meldet er sich nachweislich später arbeitsuchend, kann wiederum eine einwöchige ALG-Sperre eintreten.

Wie kann man sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren? – Kündigungsschutzklage erheben

Eine Krankheit oder eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung, eine krankheitsbedingte Kündigung kann durch eine Erkrankung sogar gerechtfertigt sein. Zweifelt ein Arbeitnehmer die Wirksamkeit seiner krankheitsbedingten Kündigung an, kann er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen. Ratsam ist, einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mit der Kündigungsschutzklage zu beauftragen.

Wenn die Klage Erfolg hat, kann der Arbeitnehmer im Betrieb wiedereingestellt werden. Ist eine Weiterbeschäftigung für ihn unzumutbar, kann stattdessen eine Abfindung ausgehandelt werden oder er einigt sich mit dem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag.

Wichtig: Zu Beweiszwecken sollten Arbeitnehmer alle Dokumente über ihre Erkrankung, den Krankheitsverlauf und ärztliche Prognosen, von Krankenhäusern oder Gutachtern aufbewahren.

Um die negative Prognose des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess zu widerlegen, kann der Arbeitnehmer seine Ärzte auch von ihrer Schweigepflicht entbinden. Dieses Vorgehen nützt aber nur etwas, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig erklärt, die Gesundheitsprognose seiner Ärzte sei positiv gewesen.