Arbeitsrecht: Was ist ein Sozialplan und wie funktioniert eine Kündigung nach Sozialplan?

Die betriebsbedingte Kündigung kann nach Sozialplan erfolgen. Welche Vorteile eine solche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat für Arbeitnehmer hat und nach welchen Kriterien entschieden wird, welche Arbeitnehmer zuerst zu kündigen sind, lesen Sie hier.

1. Was ist ein Sozialplan?
2. Sozialplan und betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen
3. Sozialauswahl: Bedeutung und Grundlagen
4. Die vier Sozialplan-Kriterien bei betriebsbedingten Kündigungen
   • Alter des Arbeitnehmers
   • Betriebszugehörigkeitsdauer
   • Unterhaltspflichten
   • Schwerbehinderung
5. Wie erfolgt eine Kündigung nach Sozialplan? – Vergleichbarkeit der Mitarbeiter
6. Sonderfälle: Von der Sozialauswahl auszunehmende Mitarbeiter
7. Sozialplan bei Kündigung: Punktesystem zur Ermittlung sozialer Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern
8. Die Rolle des Betriebsrats bei der Sozialauswahl
9. Gibt es nach einer Kündigung nach Sozialplan eine Kündigungsfrist?

Was ist ein Sozialplan?

Beim Sozialplan handelt es sich um eine verbindliche schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Er dient dazu, die etwa mit einer geplanten Betriebsänderung einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile für Arbeitnehmer auszugleichen oder abzumildern. Vor allem wenn es um die Kündigung von Arbeitnehmern geht, kann eine Entlassung nach Sozialplan im Vergleich zu einer Kündigung ohne Sozialplan die negativen Folgen einer Kündigung etwas abschwächen.

Welche Inhalte ein Sozialplan haben muss, ist gesetzlich nicht vorgegeben. Zu den typischen kündigungsrelevanten Sozialplan-Regelungen gehören:

• Umzugs- und Fahrtkostenzuschüsse
• Bezahlung von Bewerbungskosten
• Umschulungsmaßnahmen (Transfer-Sozialplan)
• Freistellungen
• Abfindungen

Sozialplan und betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen

Nicht jede betriebsbedingte Kündigung folgt einem Sozialplan. Einen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan gibt es in der Regel nur, wenn ein größeres Unternehmen schließt oder viele Arbeitnehmer entlassen werden sollen.

Es gibt vier Voraussetzungen, die den Sozialplan für einen Arbeitgeber zur Pflicht werden lassen:

• Es existiert ein Betriebsrat im Unternehmen.
• Im Unternehmen arbeiten regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer.
• Der Betrieb besteht länger als vier Jahre.
• Der Arbeitgeber hat vor, sein Unternehmen umzustrukturieren, ganz oder teilweise stillzulegen oder einer bestimmten Anzahl an Mitarbeitern zu kündigen. Für die Entlassungen gibt es im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bestimmte Schwellenwerte (§ 112a BetrVG).

Sobald diese Anforderungen erfüllt sind, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über seine Vorhaben informieren und mit diesem einen Sozialplan aushandeln. Lässt der Arbeitgeber sich nicht auf die Verhandlungen ein oder verweigert er das Aufstellen eines Sozialplans, kann sich der Betriebsrat an die Einigungsstelle wenden. Dieses betriebsinterne Gremium von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretungen kann dann selbst einen Sozialplan ausarbeiten.

Sozialauswahl: Bedeutung und Grundlagen

Muss ein Unternehmen betriebsbedingt einen Teil der Mitarbeiter entlassen, sind bei der Wahl der zu kündigenden Mitarbeiter gesetzliche Kriterien anzuwenden. Der Arbeitgeber kann also nicht frei entscheiden, wer das Unternehmen verlassen soll. Mithilfe der Sozialauswahl stehen dem Arbeitgeber soziale Kriterien zur Verfügung, anhand derer er Entlassungsentscheidungen treffen kann.

Bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen soll durch die Sozialauswahl bei Einzel- wie auch Massenentlassungen verhindert werden, dass Arbeitnehmer willkürlich gekündigt werden. Die rechtliche Grundlage der Sozialauswahl bildet das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz ist unter diesen beiden Voraussetzungen anwendbar:

• Der Arbeitnehmer muss seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt sein.
• Das Unternehmen muss mehr als zehn Mitarbeiter regelmäßig beschäftigen. Für Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.

Nur wenn diese beiden Voraussetzungen erfüllt sind, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, damit sie überhaupt wirksam ist. Gemäß Kündigungsschutzgesetz können Arbeitnehmer durch eine personenbedingte, eine verhaltensbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt entlassen werden. Die Sozialauswahl muss der Arbeitgeber jedoch nur bei der betriebsbedingten Kündigung berücksichtigen, insofern der Betrieb nicht insgesamt stillgelegt werden soll. Wenn alle Arbeitnehmer entlassen werden, muss im Vorfeld nämlich keine Sozialauswahl stattfinden.

Betriebsbedingte Entlassungen werden vorgenommen, wenn betriebliche Umstände dazu führen, dass die anfallende Arbeit auch von weniger Mitarbeitern erledigt werden kann. Beispiele sind eine langanhaltende Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage des Betriebes etwa durch einen Auftragsrückgang oder betriebliche Umstrukturierungen, die zu einem Wegfall von Abteilungen führen.

Die vier Sozialplan-Kriterien bei betriebsbedingten Kündigungen

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber vier allgemeingültige und gleich wichtige Kriterien aus dem Sozialplan heranziehen:

• das Lebensalter des Arbeitnehmers
• die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit
• eventuelle Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers (etwa gegenüber Kindern oder Ehepartnern)
• eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Alter des Arbeitnehmers

Das Alter eines Mitarbeiters spielt eine Rolle, da im Allgemeinen davon ausgegangen wird, dass ältere Arbeitnehmer es schwerer haben, einen neuen Job zu finden. Laut Bundesarbeitsgericht handelt es sich bei der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl nicht um einen Verstoß gegen das Verbot von Altersdiskriminierung.

Betriebszugehörigkeitsdauer

Das Heranziehen dieses Kriteriums kann vorteilhaft für Arbeitnehmer sein, die schon länger im Unternehmen beschäftigt sind, weshalb es oft heißt: Wer zuletzt kommt, geht zuerst. Das heißt aber nicht, dass langjährige Mitarbeiter nicht gekündigt werden können. Wenn es die Kündigungsgründe rechtfertigen, kann man auch nach langer Betriebszugehörigkeit entlassen werden.

Unterhaltspflichten

Muss ein Arbeitnehmer Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder Ehepartnern (manchmal auch gegenüber Eltern oder Großeltern) nachkommen, erhöht dies seine Chancen, einer Entlassung zu entgehen. Zukünftig anfallende Unterhaltspflichten sind für die Sozialauswahl unbedeutend, es spielen nur zum Kündigungszeitpunkt bereits bestehende Unterhaltspflichten, bei denen davon auszugehen ist, dass sie auch noch eine Weile bestehen werden, eine Rolle.

Eine betriebsbedingte Kündigung nach Sozialplan verpflichtet den Arbeitgeber nicht, sämtliche Mitarbeiter zu ihren Unterhaltspflichten zu befragen. Der Arbeitgeber wird davon ausgehen, dass die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers korrekt und vollständig sind. Wenn das Kind eines Mitarbeiters nicht auf der eigenen, sondern nur auf der Lohnsteuerkarte des Ehepartners eingetragen ist, kann der Arbeitgeber nichts von dem Kind wissen und es somit bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigen. Für den Arbeitgeber zählen die Angaben auf der Lohnsteuerkarte.

Tipp: Arbeitnehmer sollten spätestens, wenn betriebsbedingte Kündigungen im Raum stehen, ihre Personalakte vervollständigen lassen. So können sie verhindern, dass bestehende Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigt werden. Ein Hinweis auf Unterhaltspflichten erst nach Zugang der Kündigung kommt zu spät, da die Sozialauswahl bereits vorgenommen wurde.

Schwerbehinderung

Arbeitnehmer, die als schwerbehindert gelten, genießen einen besonderen arbeitsrechtlichen Schutz. Gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) gelten Arbeitnehmer unter anderem als schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Schwerbehinderte Mitarbeiter können zudem nur dann gekündigt werden, wenn zuvor das Integrationsamt in die Entscheidung mit einbezogen wurde und seine Zustimmung erteilt hat.

Wie erfolgt eine Kündigung nach Sozialplan? – Vergleichbarkeit der Mitarbeiter

Die Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten:

1. Feststellen der horizontalen Vergleichbarkeit von Mitarbeitern: Nur die Arbeitnehmer, die ähnliche Aufgabenbereiche haben und auf derselben betrieblichen Ebene tätig sind, sind untereinander horizontal vergleichbar und damit auch austauschbar.
2. Festlegen einer Rangordnung der sozialen Schutzbedürftigkeit: Per Gesetz sind alle vier Sozialauswahl-Kriterien gleichbedeutend. Dem Arbeitgeber wird aber ein Beurteilungsspielraum gewährt, insofern er alle Kriterien ausreichend berücksichtigt.
3. Überprüfen, ob Mitarbeiter von der Sozialauswahl auszunehmen sind: Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz, wie etwa Schwangere, Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte werden aus der Sozialauswahl herausgenommen.

Sonderfälle: Von der Sozialauswahl auszunehmende Mitarbeiter

Neben Schwangeren und Schwerbehinderten gibt es noch andere Arbeitnehmergruppen, die bei der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen herausgenommen werden:

• Wichtige Mitarbeiter mit besonderen Fähigkeiten oder Kenntnissen: Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im besonderen betrieblichen Interesse liegt, können bei der Sozialauswahl herausgenommen werden. Dies kann etwa ein Mitarbeiter sein, der als einziger das Bedienen einer bestimmten Maschine beherrscht oder über viele wertvolle Kundenkontakte verfügt. Allerdings muss der Arbeitgeber hier abwägen, ob nicht vielleicht ein sehr viel sozial schutzbedürftigerer Mitarbeiter diese Fähigkeiten und Kenntnisse in einer Einarbeitungszeit erwerben könnte.
• Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate im Unternehmen sind: Bei einer Beschäftigungsdauer von unter sechs Monaten spielen Mitarbeiter bei der Sozialauswahl keine Rolle und auch der Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz greift bei ihnen noch nicht. Diese Mitarbeiter müssen im Falle des Personalabbaus vor den Mitarbeitern gekündigt werden, die allgemeinen Kündigungsschutz genießen.
• Befristet eingestellte Arbeitnehmer: Wenn der befristet eingestellte Mitarbeiter während der Zeit der Befristung laut Arbeitsvertrag nicht ordentlich gekündigt werden kann, ist er von der Sozialauswahl auszuschließen. Er wird also nicht gekündigt, sondern wird bis zum Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses im Unternehmen beschäftigt.
• Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrates sind nicht ordentlich kündbar und daher von der Sozialauswahl ausgenommen. Sie genießen allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Auch bei Betriebsstilllegung genießt der Betriebsrat noch allgemeinen Kündigungsschutz. Eine betriebsbedingte Kündigung eines Mitglieds ist unwirksam, wenn der Betriebsratsangehörige auf einem anderen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte. Bei Betriebsstilllegung ist der Kündigungsschutz für den Betriebsrat bei vereinbartem Sozialplan eingeschränkt, wenn nicht alle Mitglieder des Betriebsrates in anderen Betrieben weiterbeschäftigt werden können. Dann muss eine Sozialauswahl unter Betriebsratsmitgliedern durchgeführt werden, um zu ermitteln, welche Betriebsratsangehörigen weiterbeschäftigt werden und welchen gekündigt wird.

Sozialplan bei Kündigung: Punktesystem zur Ermittlung sozialer Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern

Bei einer Kündigung nach Sozialplan sollen Punkte für mehr Rechtssicherheit sorgen. Das Punktesystem kann von Unternehmen unterschiedlich gehandhabt werden, weshalb Regelungen dazu im Idealfall in der Betriebsvereinbarung stehen sollten. So ist eindeutig festgelegt, auf welche Weise die Punkte bei der Sozialauswahl berechnet werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Punkten folgende Gewichtung beigemessen, um die soziale Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern zu ermitteln:

• Arbeitnehmeralter: 1 Punkt pro Lebensjahr
• Betriebszugehörigkeitsdauer: 1 Punkt pro Beschäftigungsjahr
• Unterhaltspflichten gegenüber dem Ehepartner: 4 Punkte
• Unterhaltspflichten gegenüber unterhaltsberechtigten Kindern: 2 Punkte pro Kind

Der Arbeitgeber hat die Aufgabe, die Personen, die einer horizontal vergleichbaren Arbeitnehmergruppe angehören, mit Punkten zu bestücken. Mithilfe der Anzahl der Punkte kann er eine Rangfolge der Mitarbeiter anhand ihrer sozialen Schutzbedürftigkeit erstellen. Der oder die Arbeitnehmer mit den wenigsten Punkten erhalten schließlich eine Kündigung.

Die Rolle des Betriebsrats bei der Sozialauswahl

Bei jeder Kündigung, die ein Arbeitgeber aussprechen möchte, muss er zunächst den Betriebsrat anhören und ihm seine Gründe für die Kündigung vortragen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zwar anhören, muss aber seinen Vorgaben nicht Folge leisten. Der Betriebsrat kann Kündigungen nicht unwirksam machen oder verhindern. Selbst wenn der Betriebsrat Bedenken äußert oder Widerspruch einlegt, wird die Kündigung nicht automatisch unwirksam.

Kommt es zu einem Widerspruch des Betriebsrates gegen eine Kündigung, muss der gekündigte Mitarbeiter erst einmal weiterbeschäftigt werden, bis im Kündigungsschutzprozess ein Urteil gefällt wurde. Ein Widerspruch des Betriebsrates ist zum Beispiel möglich, wenn eine fehlerhafte Sozialauswahl stattgefunden hat.

Der Arbeitgeber kann zusammen mit dem Betriebsrat Richtlinien zur Bewertung der sozialen Kriterien bei der Sozialauswahl aufstellen. Bei betrieblichen Veränderungen, beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen oder Massenentlassungen, können Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbaren. Arbeitnehmer, die im Interessenausgleich namentlich aufgeführt sind, lassen sich im Rahmen der Sozialauswahl leichter entlassen.

Zur Ermittlung der Mitarbeiter für die Namensliste werden entsprechende Sozialauswahl-Kriterien einvernehmlich festgelegt. Somit ist davon auszugehen, dass die betriebsbedingte Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse wirksam ist.

Gibt es nach einer Kündigung nach Sozialplan eine Kündigungsfrist?

Eine gesonderte Kündigungsfrist ist im Sozialplan bei Entlassungen nicht vorgesehen. Für betriebsbedingte Kündigungen gelten die arbeits- oder tarifvertraglich festgelegten oder gesetzlichen Kündigungsfristen. Die Länge der Kündigungsfrist ist individuell und hängt von der Beschäftigungsdauer im Betrieb ab (§ 622 BGB).

Ein Sozialplan kann bei Kündigungen von den bestehenden Kündigungsfristen in der Regel nicht abweichen. Eine Ausnahme bilden Tarifverträge, die in einigen Fällen den Sozialplan ersetzen oder zumindest diesem gegenüberstehen. In Tarifverträgen sind teilweise kürzere Kündigungsfristen vermerkt.