Druckkündigung: Voraussetzungen, Schema und Schadensersatzanspruch

Eine Druckkündigung ist eine Kündigung auf Verlangen Dritter. Der Arbeitgeber wird unter Druck gesetzt, mit dem Ziel, dass dieser einen bestimmten Mitarbeiter entlässt. Wir haben für Sie zusammengefasst, unter welchen Voraussetzungen eine Druckkündigung überhaupt möglich ist und welche Pflichten dem Arbeitgeber dabei zukommen.

1. Was ist eine Druckkündigung?
2. Echte und unechte Druckkündigung
3. Welche Voraussetzungen gibt es für eine Druckkündigung?
4. Druckkündigung: Schema zum Schutz des Arbeitnehmers
5. Kündigungsschutzklage bei Druckkündigung
6. Ist eine Druckkündigung fristlos und ohne Abmahnung möglich?
7. Abfindung oder Schadensersatz nach Druckkündigung

Was ist eine Druckkündigung?

Als Druckkündigung bezeichnet man die Kündigung auf Verlangen Dritter. Das bedeutet, der Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer, ohne dass ein tatsächlicher Kündigungsgrund vorliegt. Der Arbeitgeber wird dabei von Dritten unter Druck gesetzt, den Arbeitnehmer zu kündigen, da ihm sonst Nachteile drohen würden. Druck auf den Arbeitgeber ausüben können etwa Mitarbeiter, der Betriebsrat, Kunden oder die Aufsichtsbehörde.

Mögliche Nachteile und Androhungen, denen der Arbeitgeber ausgesetzt ist, wenn er sich dem Druck nicht beugt, können sein:

• wichtige Mitarbeiter drohen mit Eigenkündigung
• einige oder sämtliche Mitarbeiter drohen Arbeitsniederlegung an
• Kunden drohen mit Nichterteilung eines wichtigen Auftrags
• Lieferanten oder andere Geschäftspartner verweigern weitere Zusammenarbeit oder drohen mit Abbruch der Geschäftsbeziehungen
• öffentlicher Druck, wenn bekannt wird, dass das Unternehmen zum Beispiel einen Sexualstraftäter beschäftigt

Die Druckkündigung zählt in den Bereich der personenbedingten Kündigungen. Im Kündigungsschutzgesetz ist geregelt, dass ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen kann (§ 1 KSchG). Eine Druckkündigung erfolgt stets durch den Arbeitgeber; eine Eigenkündigung als Druckkündigung durch den Arbeitnehmer ist ausgeschlossen.

Echte und unechte Druckkündigung

Aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts geht hervor, dass zwischen echten und unechten Druckkündigungen zu unterscheiden ist. Um eine echte Druckkündigung handelt es sich dann, wenn der Druck durch Dritte der einzige Kündigungsgrund darstellt. Der betroffene Arbeitnehmer, dessen Kündigung verlangt wird, hat sich nichts zu Schulden lassen kommen, was eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Weiterhin liegen keine Gründe vor, die eine betriebsbedingte Kündigung zur Folge hätten.

Bei einer unechten Druckkündigung hingegen gibt es neben dem Druck von außen weitere, meist verhaltensbedingte Kündigungsgründe. So können Dritte verlangen, dass ein Arbeitskollege entlassen wird, weil er andere Mitarbeiter mobbt oder sexuell belästigt. Vor Gericht würde der Druck von anderen hier nicht als Kündigungsgrund zählen, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch aufgrund seines Fehlverhaltens hätte kündigen können. Letztendlich ist die unechte Druckkündigung keine Druckkündigung, sondern eine normale Kündigung.

Welche Voraussetzungen gibt es für eine Druckkündigung?

Damit eine Druckkündigung wirksam ist, muss klar sein, dass sie für den Arbeitgeber das letzte Mittel ist. Gemäß seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber trotz des Drucks von außen die Pflicht, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Er muss versuchen, den Druck abzuwehren. Er kann sich gegen negative Einwirkungen von außen wehren, indem er etwa Mitarbeiter, die, um Druck auszuüben, die Arbeit niedergelegt haben, auffordert, diese wieder aufzunehmen. Oder indem er ihnen verdeutlicht, dass ihr Verhalten rechtswidrig ist; er kann mit Abmahnungen und Gehaltskürzungen drohen. Weiterhin könnte der Arbeitgeber ein Mediationsverfahren zur Streitschlichtung anbieten.

Bei einer Kündigung auf Verlangen Dritter muss der Arbeitgeber zunächst ermitteln, ob tatsächlich objektive Gründe vorliegen, die eine Entlassung des betroffenen Arbeitnehmers rechtfertigen. Hierzu zählen auch entlastende Ermittlungen, um den Mitarbeiter zu schützen.

Üben Mitarbeiter von Drittfirmen Druck aus, ist vom Arbeitgeber zu erwarten, dass er sich an deren Vorgesetzte wendet, um Einfluss auszuüben. Außerdem könnte er versuchen, den betroffenen Arbeitnehmer aus der Schusslinie zu nehmen, indem er eine andere Beschäftigungsmöglichkeit für ihn findet.

Erst wenn der Arbeitgeber diese Mittel ausgeschöpft hat, ist eine Druckkündigung rechtswirksam und legal. Die Verwirklichung der Drohung muss für den Arbeitgeber zu großen (wirtschaftlichen) Schaden führen. Das kann der Fall sein, wenn ein wichtiger Kunde und damit Umsatz wegbricht oder weil es wegen Streiks, Stornierungen oder Kundenverlust zu Umsatzausfall kommt. Ihm bleibt dann nur die Option, den Arbeitnehmer auf Verlangen eines Dritten zu kündigen. Der Arbeitgeber muss den wirtschaftlichen Schaden genau beziffern können. Wie hoch dieser ausfallen muss, ist einzelfallabhängig.

Wichtig ist zudem, dass der Arbeitgeber vor einer Druckkündigung die Verhältnismäßigkeit beachtet. Verlangt ein eher unbedeutender Kunde die Entlassung, ist eine Druckkündigung ungerechtfertigt. Der Arbeitgeber muss im Zweifel den Verlust des Kunden akzeptieren. Auch bei Selbstverschuldung, wenn der Arbeitgeber die Drucksituation selbst herbeigeführt hat, kann er diese nicht als Kündigungsgrund nutzen.

Druckkündigung und Betriebsrat: Wie auch bei anderen Kündigungsformen muss der Betriebsrat vor Aussprechen einer Druckkündigung angehört werden, insofern das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt. Andernfalls ist die Kündigung unzulässig.

Druckkündigung: Schema zum Schutz des Arbeitnehmers

Um der Fürsorgepflicht gegenüber Arbeitnehmern nachzukommen, müssen Arbeitgeber folgende Möglichkeiten ausschöpfen:

• Prüfung des Sachverhalts: Der Arbeitgeber muss versuchen den Sachverhalt aufzuklären und die den Druck ausübenden Mitarbeiter zu beruhigen. Hier bieten sich zum Beispiel Mitarbeitergespräche an, in denen der Arbeitgeber verdeutlicht, dass er keinen objektiven Kündigungsgrund feststellen kann. Weiterhin kann er klar stellen, dass eine Arbeitsverweigerung der Belegschaft für ihn nicht hinnehmbar ist. Er kann mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Abmahnungen oder Gehaltskürzungen drohen, wenn seine Arbeitnehmer mit Arbeitsniederlegung drohen.
• Anhörung des betroffenen Mitarbeiters: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Mitarbeiter, dessen Kündigung gefordert wird, anzuhören. So bekommt der betroffene Arbeitnehmer die Chance, seine Version des Sachverhalts zu schildern und kann sich selbst entlasten. Versäumt der Arbeitgeber die Anhörung des betroffenen Mitarbeiters, gilt die Druckkündigung als unwirksam.
• Mediationsverfahren: Mithilfe einer Mediation – ein Verfahren zur konstruktiven Beilegung eines Konfliktes – kann der Arbeitgeber versuchen, zwischen den beiden Konfliktparteien zu vermitteln.
• Mildere Mittel: Waren die anderen Punkte nicht erfolgreich und üben die Arbeitskollegen weiterhin Druck auf den Arbeitgeber aus, muss er abwägen, ob mildere Mittel als eine Kündigung infrage kommen. Mit einer Versetzung in eine andere Abteilung oder einen anderen Raum kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter von den Personen trennen, die seine Kündigung fordern. Möglich wäre auch eine Umstrukturierung des Teams. In jedem Fall ist dem betroffenen Arbeitnehmer zuzumuten, die dadurch entstehenden Nachteile in Kauf zu nehmen.

Hinweis: Im Rahmen einer Druckkündigung ist unbedeutend, ob der Druck durch Dritte legal oder illegal ist. Vernachlässigbar ist auch, ob der Druck berechtigt ist, weil es gute Gründe dafür gibt. Für den Arbeitgeber müssen alle Möglichkeiten erschöpft und die Druckkündigung das letzte Mittel sein. Wenn er dem Druck nicht mehr standhalten kann, ist die Kündigung des Mitarbeiters erlaubt.

Kündigungsschutzklage bei Druckkündigung

Das Arbeitsgericht setzt die Anforderungen an eine echte Druckkündigung sehr hoch an. Auf diese Weise soll vermieden werden, dass Arbeitskollegen, Kunden oder andere Personen Selbstjustiz ausüben können, um jemand anderes aufgrund persönlicher Antipathien aus dem Arbeitsumfeld loszuwerden.

Erhält ein Arbeitnehmer eine Druckkündigung und hat Zweifel an ihrer Wirksamkeit, kann er innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Gerade bei Druckkündigungen ist Arbeitnehmern zu raten, sich anwaltlich beraten zu lassen, zumal die Chancen auf einen erfolgreichen Kündigungsschutzprozess aufgrund der hohen arbeitsrechtlichen Anforderungen an eine Druckkündigung gut stehen.

Schöpft ein Arbeitnehmer nicht alle Mittel aus, um die Entlassung des betroffenen Mitarbeiters zu verhindern, und er spricht vorschnell eine Druckkündigung aus, kann er im Falle einer Kündigungsschutzklage den Kürzeren ziehen. Der Arbeitgeber muss dann nämlich vor Gericht beweisen, was er alles unternommen hat, um den Mitarbeiter zu halten. Arbeitgeber sollten ihre Maßnahmen zum Abwenden der Druckkündigung daher genauestens dokumentieren, indem sie E-Mails zum Thema speichern, Gesprächsprotokolle führen oder Mitarbeiter als Zeugen von Gesprächen benennen.

Arbeitsuchend melden: Sobald der Arbeitnehmer Kenntnis von der Druckkündigung erlangt hat, sollte er sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sichert er sich so seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld und ihm entsteht keine finanzielle Lücke.

Ist eine Druckkündigung fristlos und ohne Abmahnung möglich?

Meistens handelt es sich bei Druckkündigungen um ordentliche Kündigungen, sodass der Arbeitgeber die arbeitsvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist, die sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch ergibt, einhalten muss (§ 622 BGB). Eine fristlose Druckkündigung kommt infrage, wenn es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, den betroffenen Arbeitnehmer länger, auch nicht bis zum Ende einer Kündigungsfrist, zu beschäftigen.

Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter, der auf Verlangen Dritter entlassen werden soll, vor seiner Kündigung nicht abmahnen. Wenn es sich nämlich um eine echte Druckkündigung handelt, ist ihm kein Fehlverhalten vorzuwerfen, das er infolge einer Abmahnung korrigieren könnte.

Im Rahmen einer Druckkündigung kommt eine Abmahnung allenfalls für diejenigen in Betracht, die Druck auf den Arbeitgeber ausüben. Drohen Mitarbeiter beispielsweise mit Arbeitsverweigerung, wenn ihrem Kollegen nicht gekündigt wird, kann der Arbeitgeber diese abmahnen, da sie ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen. Bestenfalls bewirken die Abmahnungen, dass eine Druckkündigung abgewendet werden kann.

Abfindung oder Schadensersatz nach Druckkündigung

Da die Abfindung eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist, besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Entschädigungszahlung (außer bei betriebsbedingten Kündigungen). Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die Druckkündigung unzulässig ist, lässt sich das Arbeitsverhältnis aber dennoch auf Antrag einer Partei gegen die Zahlung einer Abfindung auflösen. Voraussetzung ist, dass eine Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer für beide Parteien nicht mehr zumutbar ist.

Da zwischen dem Arbeitnehmer, der die Druckkündigung erhalten hat, und den Kollegen, die seine Kündigung forderten, in der Regel keine vertragliche Beziehung besteht, ergibt sich ein Anspruch auf Schadensersatz nur aus dem Deliktsrecht gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch (§§ 823ff. BGB). Dafür müsste eine vorsätzliche sittenwidrige Schädigung (§ 826 BGB) vorliegen oder es müssten unwahre Tatsachen über den Gekündigten verbreitet worden sein (§ 824 BGB), die zu seinem Schaden geführt haben.

Gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch kann sich ein Schadensersatzanspruch ergeben, wenn man annimmt, dass die forcierte Kündigung eine Verletzung des Eigentums (das Recht am Arbeitsplatz) des Gekündigten darstellt. In Paragraf 823 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches steht geschrieben: „Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet.“ Das Kündigungsverlangen könnte als rechtswidrig angesehen werden, wenn die Mitarbeiter die Kündigung nicht aufgrund ihres objektiv begründeten und berechtigten Interesses verlangen, sondern andere Beweggründe vorliegen.