Auf Verdacht gekündigt: Welche Gründe und Voraussetzungen berechtigen zur Verdachtskündigung?

Erfahren Sie hier, ob es tatsächlich möglich ist, jemanden aufgrund eines dringenden Tatverdachts zu kündigen, ohne ihm das vorgeworfene Vergehen nachweisen zu können. Sie wurden auf Verdacht gekündigt? Wir zeigen Ihnen, wie Sie gegen die Verdachtskündigung vorgehen können.

1. Tatkündigung vs. Verdachtskündigung
2. Mögliche Gründe für eine Verdachtskündigung
3. Voraussetzungen: Wann ist eine Verdachtskündigung möglich?
4. Verdachtskündigung: Anhörung des Arbeitnehmers zur Aufklärung des Sachverhalts
5. Frist für die Anhörung bei Verdachtskündigung
6. Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung auf Verdacht eine Abmahnung aussprechen?
7. Ist bei der Verdachtskündigung eine Frist einzuhalten oder ist sie fristlos?
8. Kündigungsschutzklage: Was tun bei Erhalt einer Kündigung auf Verdacht?

Tatkündigung vs. Verdachtskündigung

Arbeitsvertragliche Verstöße und strafbare Handlungen am Arbeitsplatz durch den Arbeitnehmer rechtfertigen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Ist der Kündigungsgrund erwiesen, weil der Arbeitnehmer etwa beim Diebstahl erwischt wurde, spricht man von einer Tatkündigung. Doch es geht auch anders: Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer auch auf den bloßen Verdacht hin, eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder strafbare Handlung begangen zu haben, kündigen. Ist der Grund für die Kündigung ein dringender Verdacht, handelt es sich um eine Verdachtskündigung.

Sowohl ein bloßer Verdachtsmoment als auch eine tatsächlich begangene Pflichtverletzung können also eine Kündigung rechtfertigen. Der Tatkündigung als verhaltensbedingte Kündigung liegt stets eine tatsächlich begangene Pflichtverletzung oder Straftat des Arbeitnehmers zugrunde. Im Gegensatz zur Tatkündigung ist die Verdachtskündigung jedoch eine Form der personenbedingten Kündigung, denn:

• Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer die Tat tatsächlich begangen hat.
• Eine personenbedingte Kündigung setzt kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus.
• Der bloße nicht erwiesene Verdacht kann ein Kündigungsgrund sein, da er das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erschüttert.
• Für den Arbeitgeber ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers als Person aufgrund des dringenden Tatverdachts und des Vertrauensverlusts unzumutbar.

Keine Unschuldsvermutung bei Verdachtskündigung: Dass der Angeklagte in Gerichtsprozessen so lange als unschuldig angesehen wird, bis das Gegenteil bewiesen ist, trifft auf Verdachtskündigungen nicht zu. Der Arbeitnehmer darf auf Verdacht gekündigt werden, wenn er für die strafbare Handlung infrage kommt.

Mögliche Gründe für eine Verdachtskündigung

Eine personenbedingte Verdachtskündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber einen dringenden Verdacht, der sich auf eine Pflichtverletzung im Arbeitsrecht bezieht, gegenüber dem Arbeitnehmer hat. Die Pflichtverletzung muss so schwerwiegend sein, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erheblich belastet oder gar unmöglich ist. Kleinere Verspätungen etwa oder schlampiges Arbeiten gelten nicht als schwerwiegende Pflichtverletzungen.

Arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar werden lassen können, sind zum Beispiel:

• Vermögensdelikte (etwa Diebstahl, Betrug oder die Veruntreuung von Geldern)
• Verrat von Betriebsgeheimnissen
• Erschleichen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• grobe Beleidigungen
• (versuchte) Körperverletzungen
• sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen

Voraussetzungen: Wann ist eine Verdachtskündigung möglich?

Die Anforderungen an eine Verdachtskündigung sind sehr hoch, da bei dieser Kündigungsform niemals vollends ausgeschlossen werden kann, dass es einen Unschuldigen trifft. Der Arbeitgeber muss neben den üblichen Voraussetzungen, die für eine personenbedingte Kündigung gelten, bei einer Verdachtskündigung zusätzlich Voraussetzungen den Tatbestand betreffend berücksichtigen.

Zu erfüllende Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung:

• Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes: Der Pflichtverstoß, den der Arbeitnehmer begangen haben soll, muss so gravierend sein, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, falls der Verdacht begründet wäre. Für eine außerordentliche Verdachtskündigung darf auch ein Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar sein.
• Objektiver und dringender Tatverdacht: Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die objektiv einen Verdacht begründen. Vermutungen, Gerüchte und subjektive Einschätzungen des Arbeitgebers reichen nicht aus. Ein dringender Verdacht wäre, wenn Geld verschwindet, auf das nur ein einzelner Mitarbeiter Zugriff hat, sodass nahezu ausgeschlossen ist, dass jemand anderes hinter dem Diebstahl steckt. Der Verdacht muss konkretisiert sein. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann die Kündigung nicht gegen drei Mitarbeiter aussprechen, weil einer davon die Tat begangen haben muss.
• Verhältnismäßigkeit: Eine Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein und es dürfen keine milderen Mittel (etwa Abmahnung oder Versetzung) infrage kommen, um auf die Situation zu reagieren. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber alles für ihn Zumutbare unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären, um größtmögliche Gewissheit über den Pflichtverstoß zu erlangen. Dazu gehört auch die Anhörung vor der Verdachtskündigung. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, sich zum dringenden Verdacht zu äußern oder sich gegebenenfalls zu entlasten. Er muss dabei nicht nur hinreichend Gelegenheit zur Stellungnahme haben, sondern auch zu eigenen Nachforschungen. Nennt der Arbeitnehmer entlastende Umstände, muss der Arbeitgeber diese aufklären und den Arbeitnehmer erneut anhören.
• Interessenabwägung: Bei einer Kündigung müssen die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen berücksichtigt werden. Der Kündigungsgrund muss die Arbeitgeberinteressen so stark beeinträchtigen, dass eine Rücksichtnahme auf die Arbeitnehmerinteressen nicht zumutbar ist. Hier spielt die Schwere des Pflichtverstoßes eine Rolle, der dadurch entstandene Schaden, wie lange der Mitarbeiter schon im Unternehmen beschäftigt ist, ob das Arbeitsverhältnis bislang problemlos verlief und ob es in der Vergangenheit schon schwere Pflichtverstöße oder Abmahnungen gab.
• Kündigungserklärungsfrist: Die fristlose Verdachtskündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber alle Verdachtsmomente geklärt und daher vom Kündigungsgrund Kenntnis erhalten hat. Auch die Arbeitnehmeranhörung und die Betriebsratsanhörung muss innerhalb der Frist stattfinden. Für eine fristgemäße oder ordentliche Verdachtskündigung besteht keine zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist.

Neben diesen Voraussetzungen muss der Arbeitgeber auch die sonstigen Anforderungen, die für personenbedingte Kündigungen bestehen, beachten. Dazu gehört die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Außerdem muss vor Ausspruch der Verdachtskündigung der Betriebsrat, insofern es einen im Unternehmen gibt, angehört werden. Dabei müssen sowohl alle belastenden wie auch alle entlastenden Umstände für die Verdachtskündigung dem Betriebsrat dargelegt werden.

Eine ordentliche Verdachtskündigung hängt von denselben Voraussetzungen wie eine außerordentliche Verdachtskündigung ab. Der Unterschied ist, dass bei ordentlicher Kündigung dem Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist gewährt wird und dass die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist für den Arbeitgeber irrelevant ist.

Verdachtskündigung: Anhörung des Arbeitnehmers zur Aufklärung des Sachverhalts

Ehe der Arbeitgeber eine Verdachtskündig aussprechen darf, muss er dem Arbeitnehmer, dem die Kündigung gelten soll, die Chance zur Aufklärung des Sachverhalts geben. Möglicherweise kann der Arbeitnehmer den Verdacht entkräften oder sogar Beweise, die ihn entlasten, vorbringen. Fadenscheinige Rechtfertigungsversuche oder Schutzbehauptungen des Arbeitnehmers können den dringenden Tatverdacht gegenüber dem Arbeitnehmer erhärten.

Die Anhörung des Arbeitnehmers bildet die Grundlage einer jeden Verdachtskündigung. Die Verpflichtung des Arbeitgebers ist es, zumutbare Aufklärungsmaßnahmen zu unternehmen – die Anhörung des Arbeitnehmers ist eine dieser Maßnahmen. In welcher Form die Anhörung stattzufinden hat, ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Der Arbeitnehmer kann auch aufgefordert werden, sich innerhalb einer bestimmten Frist zum Vorwurf schriftlich zu äußern. Meistens findet die Anhörung zur Verdachtskündigung in Form eines Personalgesprächs statt.

Gesprächsprotokoll der Anhörung: Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann es sinnvoll sein, das Gespräch protokollieren zu lassen, um ein Beweismittel zu haben, falls es zu einem Gerichtsverfahren kommen sollte.

Bei der Anhörung vor Ausspruch der Kündigung auf Verdacht muss der Arbeitgeber seinen dringenden Verdacht konkret darlegen. Nur vage Angaben zur Sache genügen nicht. Zudem darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dabei keine erlangten Erkenntnisse vorenthalten. Nur wenn die den Verdacht begründenden Tatsachen räumlich und zeitlich eingegrenzt und alle Fakten zum Sachverhalt dargelegt werden, kann der Arbeitnehmer überhaupt Bezug darauf nehmen und zum Beispiel ein Alibi nennen.

Frist für die Anhörung bei Verdachtskündigung

Eine der Voraussetzungen für eine außerordentliche Verdachtskündigung ist die Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen. Das heißt, ab dem Zeitpunkt, wo der Arbeitgeber vom dringenden Tatverdacht, der eine Verdachtskündigung begründet, Kenntnis erlangt, hat er zwei Wochen Zeit, um die fristlose Verdachtskündigung auszusprechen.

Eine Vermutung von einer Pflichtverletzung markiert noch nicht den Fristbeginn. Der Arbeitgeber muss zunächst die Möglichkeit haben, sich umfassend mit dem Sachverhalt auseinanderzusetzen und Ermittlungen anzustellen, ehe die Kündigungserklärungsfrist tatsächlich einsetzt. Auch wenn nur Arbeitskollegen Kenntnis über einen möglichen Kündigungsgrund haben, setzt die Frist noch nicht ein. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt erst, wenn der Kündigungsberechtigte – der Arbeitgeber – Kenntnis vom Kündigungsgrund erhält.

Innerhalb der Kündigungserklärungsfrist muss der Arbeitnehmer in einer Anhörung die Möglichkeit erhalten, sich zur beabsichtigten Verdachtskündigung zu äußern. Gegebenenfalls ist auch der Betriebsrat innerhalb der zweiwöchigen Frist anzuhören.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat festgelegt, dass die Anhörung des Arbeitnehmers innerhalb einer einwöchigen Frist stattfinden muss. Während der Zeit bis zur Anhörung ist die zweiwöchige Frist zum Ausspruch der fristlosen Kündigung gehemmt.

Weitere Umstände, die eine Hemmung der Zwei-Wochen-Frist bewirken können:

• Eine Krankheit des Arbeitnehmers, die eine Äußerung zum Sachverhalt unmöglich macht.
• Ein Urlaub des Arbeitnehmers, wenn er in dieser Zeit nicht erreichbar ist und keine Anhörung stattfinden kann.
• Die Bitte um schriftliche Anhörung seitens des Arbeitnehmers.
• Die Beiziehung eines Anwalts.
• Mehrfache Anhörungen, wenn Arbeitgeber zwischen den Gesprächen Hinweisen des Arbeitnehmers nachgehen müssen.

Dem Arbeitnehmer sollte im Rahmen der Verdachtskündigung vor der Anhörung eine Frist von etwa einer Woche zur Vorbereitung auf die Anhörung eingeräumt werden. Wenn es sich bei dem dringenden Verdacht um einen komplexen Sachverhalt handelt, bei dem ein Bezug zu bestimmten Unterlagen besteht, sollte der Arbeitnehmer die erforderlichen Unterlagen zur Vorbereitung im Vorhinein erhalten, um dazu fundiert Stellung nehmen zu können.

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, etwa zur Vermittlung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, einen Anwalt bei der Anhörung zur Verdachtskündigung hinzuziehen. Zudem hat er das Recht, die Teilnahme an der Anhörung zu verweigern und sich nicht zum Tatvorwurf zu äußern. In diesem Fall kann auch eine Kündigung auf Verdacht auch ohne Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochen werden.

Insofern sich der Arbeitnehmer während der Anhörung nicht entlasten konnte und der dringende Tatverdacht weiterhin besteht, kann der Arbeitgeber nun die Verdachtskündigung aussprechen. Wenn sich in der Anhörung der Verdacht bestätigt hat, ist statt einer Verdachts- eine Tatkündigung möglich. Die Tatkündigung muss sich dann auf neue Beweise, die als Ergebnis aus der Anhörung hervorgegangen sind, stützen.

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung auf Verdacht eine Abmahnung aussprechen?

Rein rechtlich kann eine Verdachtskündigung ohne Abmahnung erfolgen. Eine Abmahnung ist grundsätzlich nur bei ordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen erforderlich, der nachweislich eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zugrunde liegen. Da der Kündigungsgrund bei der Verdachtskündigung nicht im Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers liegt, der aufgrund eines Verdachts nicht mehr tragbar ist, kann die Verdachtskündigung ohne Abmahnung ausgesprochen werden.

Eine vorherige Abmahnung bei einer Verdachtskündigung würde höchstens infrage kommen, wenn es sich beim wahrscheinlich begangenen Pflichtverstoß um ein Vermögensdelikt im Umfang einer Bagatelle handelt. Das kann ein Diebstahl, eine Unterschlagung oder ein Betrug sein, wo es um wenige Euro geht. Wurde der Arbeitnehmer wegen eines ähnlichen Pflichtverstoßes in der Vergangenheit allerdings bereits abgemahnt, rechtfertigt das auch eine sofortige Verdachtskündigung wegen Diebstahl oder ähnlichem im Bagatellbereich.

Auch wenn ein Mitarbeiter früher schon durch eine Pflichtverletzung oder Straftat aufgefallen ist oder schon mehrfach im Verdacht stand, sollte auf eine Abmahnung verzichtet und die Verdachtskündigung ausgesprochen werden.

Ist bei der Verdachtskündigung eine Frist einzuhalten oder ist sie fristlos?

Mit der Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer ordentlich oder außerordentlich zu entlassen:

• Ordentliche Verdachtskündigung: Entlassung des Arbeitnehmers nach Ablauf einer gesetzlich oder vertraglich festgelegten Kündigungsfrist.
• Außerordentliche Verdachtskündigung: Sofortige Entlassung des Arbeitnehmers ohne Gewährung einer Kündigungsfrist.

Da die Grundvoraussetzung der Verdachtskündigung ein dringender Tatverdacht ist, der die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, wird diese Form der Kündigung in der Praxis fast nur als fristlose Kündigung ausgesprochen.

Die ordentliche Verdachtskündigung sprechen Arbeitgeber in der Regel nur hilfsweise aus, für den Fall, dass der Arbeitnehmer der fristlosen außerordentlichen Verdachtskündigung widerspricht und das Arbeitsgericht diese als unwirksam ansieht. Die Entlassung ist dann durch die ordentliche Kündigung abgesichert.

Arbeitgeber, die beim Ausspruch einer fristlosen Verdachtskündigung befürchten müssen, die Zwei-Wochen-Frist zur Kündigungserklärung versäumt zu haben, können sich zudem mit einer zusätzlichen „hilfsweisen“ ordentlichen Verdachtskündigung absichern. Bei der ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber nämlich nicht gezwungen, die Kündigung innerhalb von zwei Wochen auszusprechen.

Arbeitgeber können sich nicht immer sicher sein, ob ihre Gründe oder Beweise für eine verhaltensbedingte Kündigung auch vor dem Arbeitsgericht Bestand haben. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Tatkündigung hilfsweise als Verdachtskündigung aussprechen.

Um eine Tatkündigung vor Gericht später in eine Verdachtskündigung umwandeln zu können, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer in einer Anhörung die Gelegenheit zur Klärung des Sachverhalts gegeben haben. Wenn keine vorherige Anhörung stattgefunden hat, kann die Tatkündigung nachträglich nicht in eine Kündigung auf Verdacht umgewandelt werden. Auch der Betriebsrat ist sowohl zur Tatkündigung als auch hilfsweise zur Verdachtskündigung anzuhören.

Arbeitslosengeld nach Verdachtskündigung: Bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung kann die Agentur für Arbeit eine bis zu zwölfwöchige Sperre des Arbeitslosengeldes verhängen. Eine ordentliche Verdachtskündigung hat keine Auswirkungen auf den Arbeitslosengeldbezug.

Kündigungsschutzklage: Was tun bei Erhalt einer Kündigung auf Verdacht?

Bestreitet ein Arbeitnehmer die ihm in der Kündigung vorgeworfene Tat, kann er innerhalb von drei Wochen gegen die Verdachtskündigung vorgehen und beim Arbeitsgericht Klage erheben. Um sich erfolgreich gegen die Kündigung wehren zu können, ist anwaltliche Unterstützung sinnvoll.

Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses kann sich herausstellen, dass der Verdacht, der der Kündigung zugrunde liegt, unbegründet ist, und dass der Arbeitnehmer trotz Verdachtskündigung unschuldig ist. Die unwirksame Verdachtskündigung führt dazu, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung hat.

Da das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber durch die falsche Verdächtigung jedoch gestört sein dürfte, kann eine sich als unwirksam herausstellende Verdachtskündigung eine Abfindung ermöglichen. Mithilfe eines Anwalts, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermittelt, kann eine Abfindung ausgehandelt und das Arbeitsverhältnis für beide Parteien einvernehmlich beendet werden.

Nach einer Verdachtskündigung wegen Diebstahl, Betrug oder Geheimnisverrat etwa muss der Arbeitgeber einen Strafantrag stellen. Die Ermittlungen zum Strafverfahren laufen unabhängig vom Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitnehmer sollte einen Anwalt für Strafrecht hinzuziehen, der Akteneinsicht beantragen und seine Verteidigung vor Gericht übernehmen kann. Stellt sich im Strafverfahren später heraus, dass der Arbeitnehmer unschuldig ist, hat er Wiedereinstellungsanspruch, auch wenn die Kündigung auf Verdacht vom Arbeitsgericht ursprünglich für wirksam erklärt wurde.