Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Gründe und Fristen

Betriebsbedingte Kündigung? Wir zeigen Ihnen, wann ein Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen darf, welche Voraussetzungen und Gründe dafür gegeben sein müssen und wie die Sozialauswahl funktioniert. Erfahren Sie auch, ob Sie auch nach einer Entlassung aus betrieblichen Gründen Kündigungsschutzklage erheben können.

1. Wann werden Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt?
2. Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung
3. Betriebsbedingte Kündigung: Sozialauswahl und Sonderkündigungsschutz
   • Betriebsbedingte Kündigung während Schwangerschaft oder Elternzeit
   • Ist eine Kündigung Schwerbehinderter betriebsbedingt möglich?
   • Betriebsbedingte Kündigung von Betriebsratsmitglied – Geht das?
4. Betriebsbedingte Kündigung während Krankheit
5. Ist die betriebsbedingte Kündigung älterer Arbeitnehmer zulässig?
6. Betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit, Zeitarbeit oder in der Probezeit?
7. Betriebsbedingte Kündigung und öffentlicher Dienst
8. Ist eine betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb möglich?
9. Betriebsbedingte Änderungskündigung als Alternative zur Beendigungskündigung
10. Betriebsbedingte Kündigung: Frist und Form
11. Betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindung? – Nicht immer!
12. Kündigungsschutzklage nach betriebsbedingter Kündigung

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Wann werden Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt?

Schätzungen zufolge enden die meisten Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, weil dessen Arbeitsplatz wegfällt und er daher nicht weiterbeschäftigt werden kann. Die Gründe für solch eine betriebliche Kündigung sind im Unternehmen selbst zu suchen und nicht beim Arbeitnehmer. Das unterscheidet die betriebsbedingte von der verhaltensbedingten und der personenbedingten Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe müssen nicht zwangsläufig mit der Insolvenz oder der Stilllegung eines Betriebs im Zusammenhang stehen. Auch wirtschaftlich erfolgreiche Firmen können Kündigungen betriebsbedingt aussprechen. Der Grund dafür sind oft unternehmerische Entscheidungen, die einen Wegfall von Arbeitsplätzen nach sich ziehen. Es lassen sich innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe unterscheiden:

innerbetriebliche Kündigungsgründe	außerbetriebliche Kündigungsgründe
– Stilllegung oder Schließung von Betrieb oder Filiale (Insolvenz) – Auslagerung von Bereichen (Outsourcing) – betriebliche Umstrukturierungen – neue Fertigungsmethoden zur Effizienzsteigerung – Einschränken der Produktion – Einschränken von Arbeitsschichten	– schlechte Auftragslage – Umsatz- und Gewinnrückgang – Absatzschwierigkeiten – fehlende Rentabilität – Verlust von Fördermitteln

innerbetriebliche Kündigungsgründe	außerbetriebliche Kündigungsgründe
– Stilllegung oder Schließung von Betrieb oder Filiale (Insolvenz) – Auslagerung von Bereichen (Outsourcing) – betriebliche Umstrukturierungen – neue Fertigungsmethoden zur Effizienzsteigerung – Einschränken der Produktion – Einschränken von Arbeitsschichten	– schlechte Auftragslage – Umsatz- und Gewinnrückgang – Absatzschwierigkeiten – fehlende Rentabilität – Verlust von Fördermitteln

Arbeitszeugnis und betriebsbedingte Kündigung: Nach einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass in seinem Arbeitszeugnis die Betriebsbedingtheit zum Ausdruck kommt. Um zu verdeutlichen, dass der Kündigungsgrund nur betrieblich war, kann im Arbeitszeugnis stehen: „Wir würden es begrüßen, wenn sich XX bei erneutem Personalbedarf wieder bei uns bewerben würde“.

Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung

Für eine wirksame betriebliche Kündigung müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein:

• Der Arbeitgeber kann nur wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“ betriebsbedingt kündigen, nicht aber aufgrund einer kurzzeitig schwankenden Auftragslage und eines kurzfristigen Umsatzrückgangs. Der Auftrags- oder Umsatzrückgang müsste dauerhaft sein, ganze Unternehmenszweige wurden geschlossen oder der Betrieb hat Insolvenz angemeldet.
• Es muss ausgeschlossen werden können, dass es für den gekündigten Mitarbeiter keine Chance gibt, woanders im Betrieb weiterbeschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber muss versuchen, intern eine neue Position zu finden, etwa durch Versetzung oder geänderte Arbeitsbedingungen. Auch eine Umschulung oder Fortbildung für die Weiterbeschäftigung ist denkbar. Wenn es tatsächlich keine Alternativen gibt, kann betriebsbedingt gekündigt werden.
• Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung aus betrieblichen Gründen die Interessen des Unternehmens und des Arbeitnehmers gegeneinander abwägen. Ist eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters wirtschaftlich nicht sinnvoll, fällt die Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers aus.
• Der Arbeitgeber muss die Sozialauswahl berücksichtigen. Diese regelt, welcher Arbeitnehmer zuerst das Unternehmen verlassen muss.

Betriebsbedingte Kündigung: Sozialauswahl und Sonderkündigungsschutz

Der Arbeitgeber muss bei der Entscheidung darüber, welche Mitarbeiter das Unternehmen verlassen müssen, soziale Aspekte berücksichtigen. Dies soll verhindern, dass Arbeitnehmer willkürlich gekündigt werden.

Im Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 3 KSchG) ist geregelt, welche Arbeitnehmer sozial besonders schutzbedürftig sind. Diese vier gleichrangingen Kriterien muss der Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung heranziehen, um denjenigen zu kündigen, der am wenigsten schutzbedürftig ist:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Unterhaltspflichten für Kinder
• Bestehen einer Schwerbehinderung

Bei der Entscheidung, welcher Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen muss, sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass eine Vergleichbarkeit gegeben ist. Die Arbeitnehmer sollten vergleichbare Fähigkeiten aufweisen, auf der gleichen Hierarchiestufe stehen und ähnliche Tätigkeiten ausführen. Oft muss der zuletzt angestellte, junge, ledige und kinderlose Arbeitnehmer zuerst gehen.

Gut zu wissen: Der betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer hat das Recht (§ 1 Abs. 3 KSchG), sich die Gründe und Auswahlkriterien für die Entscheidung des Arbeitgebers darlegen zu lassen.

Um zu verhindern, dass ein Unternehmen per Sozialauswahl auf Dauer vergreist und die produktivsten Mitarbeiter verliert, dürfen einige Mitarbeiter von der Sozialauswahl ausgenommen werden (§ 1 Abs. 2 KSchG). Damit sind besondere Leistungsträger gemeint, die über besondere Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, deren Mitarbeit im betrieblichen Interesse liegt.

Betriebsbedingte Kündigung ohne Sozialauswahl? Es gibt Ausnahmefälle, in denen betrieblich auch ohne Sozialauswahl gekündigt werden darf. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer gemäß Arbeitsvertrag an einem speziellen Arbeitsplatz eingesetzt wurde. Per Weisung kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter dann nicht woanders einsetzen. Eine komplette Betriebsschließung erfordert auch keine Sozialauswahl, da alle Arbeitnehmer ihren Job verlieren.

Bestimmte Arbeitnehmergruppen haben Sonderkündigungsschutz und sind nur in Ausnahmefällen kündbar:

• Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung
• Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit
• schwerbehinderte Mitarbeiter
• Wehrpflichtige
• Auszubildende
• Mitglieder des Betriebsrats

Betriebsbedingte Kündigung während Schwangerschaft oder Elternzeit

Laut Mutterschutzgesetz (§ 17 MuSchG) ist die Kündigung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft unzulässig. Der Kündigungsschutz beginnt mit dem ersten Tag der Schwangerschaft und dauert bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung an. Während der Elternzeit dauert der Kündigungsschutz an.

Denkbar ist während der Schwangerschaft oder Elternzeit dennoch eine betriebliche Kündigung oder eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, insofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar oder unmöglich ist. Hierfür muss der Arbeitgeber einen Antrag auf Zulässigkeit der Kündigung bei der für Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde stellen.

Fälle, in denen die Behörde dem kündigenden Unternehmen eine betriebsbedingte Kündigung trotz Elternzeit oder Schwangerschaft gestattet:

• Bei Betriebseinstellung und somit Wegfall des Arbeitsplatzes der Arbeitnehmerin.
• Bei Schließung einer Niederlassung oder bei einer Standortverlegung ohne Möglichkeit zur Wiedereingliederung.
• Wenn die Arbeitnehmerin angebotene, für ihre Situation angemessene Wiedereingliederungsmaßnahmen abgelehnt hat.

Ist eine Kündigung Schwerbehinderter betriebsbedingt möglich?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen Sonderkündigungsschutz und es bedarf bei einer Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist. Zudem muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung neben dem Betriebsrat auch die Schwerbehindertenvertretung anhören.

Das Integrationsamt wägt die Interessen von Arbeitgeber (Kündigung) und Arbeitnehmer (Weiterbeschäftigung) gegeneinander ab. Außerdem prüft das Amt, ob

• es einen alternativen, behindertengerechten Arbeitsplatz gibt,
• eine Weiterbeschäftigung nach einer Umschulung oder Fortbildung möglich ist,
• die Behinderung der Grund für die Verletzung von Arbeitnehmerpflichten darstellt.

Eine Zustimmung des Integrationsamtes wird nicht bei jeder Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter benötigt. Der Arbeitgeber kann Schwerbehinderte jederzeit kündigen, wenn sie in der Probezeit sind oder massives Fehlverhalten aufweisen.

Eine betriebsbedingte Kündigung Schwerbehinderter ist laut Integrationsamt in folgenden Fällen zulässig:

• dauerhafte Betriebseinstellung
• Betriebsverkleinerung, wobei noch so viele Schwerbehinderte angestellt bleiben wie gesetzlich vorgeschrieben (ein bis zwei in Betrieben bis 59 Mitarbeitern)
• der Arbeitnehmer hat bereits einen neuen Arbeitsplatz sicher
• Insolvenz des Arbeitgebers

Betriebsbedingte Kündigung und Abfindung? Schwerbehinderte Mitarbeiter erhalten nach einer Kündigung aus betrieblichen Gründen nicht immer eine Abfindung. Jedoch werden Sie praktisch fast nie betrieblich gekündigt, ohne eine hohe Abfindung aushandeln zu können. Sind schwerbehinderte Arbeitnehmer mindestens 58 Jahre alt, haben sie grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung.

Betriebsbedingte Kündigung von Betriebsratsmitglied – Geht das?

Das Kündigungsschutzgesetz (§ 15 Abs. 1 KSchG) untersagt die fristgemäße, ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates. Eine ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur möglich, wenn der Betrieb stillgelegt wird. Dem Betriebsrat kann zum Zeitpunkt der Betriebsstilllegung gekündigt werden und aus wichtigen Gründen auch schon vorher.

Wird nur ein Teil des Betriebs stillgelegt, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass das Mitglied des Betriebsrats in einer anderen Abteilung beschäftigt wird. Dem Arbeitgeber ist sogar zuzumuten, dass er Betriebsabläufe anders organisiert, um das Betriebsratsmitglied weiter beschäftigen zu können. Ist dies nicht möglich, ist eine betriebsbedingte Kündigung des Betriebsratsmitglieds zulässig.

Betriebsbedingte Kündigung während Krankheit

In der Regel ist eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung während einer Krankschreibung möglich, insofern der Arbeitnehmer keinen Sonderkündigungsschutz genießt, sich nicht mehr in der Probezeit befindet und der Betrieb nicht als Kleinbetrieb gilt.

Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer betriebsbedingten Kündigung. Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so ist der Arbeitgeber für sechs Wochen verpflichtet, auch während der Krankheit das volle Gehalt zu zahlen. Danach erhält der kranke Arbeitnehmer ein niedrigeres Krankengeld von der Krankenkasse. Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung während einer Krankschreibung bevor die sechs Wochen verstrichen sind, muss der Arbeitgeber auch nur bis zu dem Zeitpunkt, an dem das Beschäftigungsverhältnis endet, Lohn zahlen.

Ist die betriebsbedingte Kündigung älterer Arbeitnehmer zulässig?

Als ältere Arbeitnehmer gelten im Allgemeinen Mitarbeiter im Alter von über 55 Jahren. Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben, die älteren Arbeitnehmern einen höheren Kündigungsschutz einräumen. Jedoch existiert ein sogenannter informeller Kündigungsschutz, da eine Kündigung aus betrieblichen Gründen nicht sozialwidrig sein darf.

Muss der Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl zu kündigende Mitarbeiter bestimmen, sind ältere Mitarbeiter oft im Vorteil. Für jüngere Arbeitnehmer ist es leichter, sich neu zu orientieren, während älteren Mitarbeitern eine lange Zeit der Arbeitslosigkeit und Rentenverluste drohen. Zudem ist eine Kündigung sozialwidrig, wenn ältere Arbeitnehmer kurz nach Ablauf der Kündigungsfrist rentenberechtigt werden. Weiterhin verfügen ältere Mitarbeiter meistens über mehr Berufserfahrung, was ihnen einen Vorteil gegenüber jüngere Kollegen verschafft.

Da sich die gesetzliche Kündigungsfrist nach der Beschäftigungsdauer richtet, ist die Frist bei älteren Menschen oft länger. Für eine betriebsbedingte Kündigung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt sich eine Kündigungsfrist von immerhin sieben Monaten. Bei einer betriebsbedingten Kündigung können ältere Arbeitnehmer mit langer Beschäftigungsdauer zudem mit höheren Abfindungssummen rechnen.

Das Alter eines Arbeitnehmers darf kein Kündigungsgrund sein. Wer altersbedingt gekündigt wird, sollte die Kündigung aufgrund von Diskriminierung und Sozialwidrigkeit mithilfe eines Anwalts anfechten. Um einen älteren Arbeitnehmer, der schon lange im Betrieb beschäftigt ist, zu kündigen, muss ein Arbeitgeber für eine betriebsbedingte Kündigung wirtschaftliche Gründe anbringen, die besonders wichtig sind und vom Alter des Arbeitnehmers unabhängig sind.

Betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit, Zeitarbeit oder in der Probezeit?

Sämtliche Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb mit mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern beschäftigt sind, genießen Kündigungsschutz. Die Anordnung von Kurzarbeit ändert an diesem Schutz nichts.

Eine betriebsbedingte Kündigung und Kurzarbeit schließen sich im Grunde genommen aus, denn für eine betriebliche Kündigung bedarf es einen dauerhaften Auftrags- oder Umsatzrückgang. Kurzarbeit ist jedoch ein Mittel, um einen zeitlich begrenzten Auftrags- oder Umsatzrückgang zu überbrücken.

In manchen Fällen ist eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit möglich. So ist eine betriebliche Kündigung trotz Kurzarbeit gerechtfertigt, wenn die Arbeitsplätze der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter dauerhaft entfallen, da sich die Lage im Betrieb noch weiter verschlechtert hat. Die Kurzarbeit hat dann nicht zur erhofften wirtschaftlichen Verbesserung im Betrieb geführt.

Mitarbeiter in der Probezeit genießen keinen Kündigungsschutz, da sie kürzer als sechs Monate angestellt sind. Sie können jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen oder gekündigt werden. Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt auch lediglich zwei Wochen. Entlassen Unternehmen Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen, trifft es die Mitarbeiter in Probezeit meistens zuerst. Im Unternehmen, in dem Zeitarbeiter eingesetzt sind, genießen sie keinen Kündigungsschutz, weshalb sie ebenfalls nicht betriebsbedingt gekündigt werden können.

Betriebsbedingte Kündigung und öffentlicher Dienst

Je nach Tarifvertrag kann es untersagt sein, Angestellte des öffentlichen Dienstes ordentlich zu kündigen. Der Tarifvertrag zur sozialen Absicherung (TVsA) sieht etwa vor, dass Angestellte, die aus betrieblichen Gründen gekündigt werden, eine Abfindung erhalten.

Einige Angestellte kommunaler Arbeitgeber des öffentlichen Diensts werden nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren oder frühestens nach Vollendung des 40. Lebensjahres gemäß Bundesangestelltentarifvertrag (§ 53 Abs. 3 BAT) ordentlich unkündbar. Es sind nur verhaltens- und personenbedingte außerordentliche, fristlose Kündigungen möglich. Betriebsbedingte Kündigungen gelten jedoch grundsätzlich als ordentliche Kündigungen.

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eines im öffentlichen Dienst unkündbaren Angestellten ist nur in extremen Ausnahmefällen möglich. Eine schlechte wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers allein reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Es müssen andere zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder etwaige Umschulungen geprüft werden. Nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit ist es nahezu unmöglich BAT-Angestellte zu kündigen und Arbeitgeber sind verpflichtet, unkündbare Angestellte bis zur Rente weiter zu beschäftigen.

Ist eine betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb möglich?

Ein Kleinbetrieb ist ein Unternehmen, in dem höchstens zehn Mitarbeiter vollzeitbeschäftigt sind. Dort greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, weshalb Arbeitgeber die Möglichkeit haben, ihre Mitarbeiter jederzeit ohne Grund und ohne vorherige Abmahnung ordentlich kündigen zu können.

Im Unterschied zu anderen Betrieben ist im Kleinbetrieb bei einer betriebsbedingten Kündigung keine Sozialauswahl erforderlich. Besteht allerdings ein Sonderkündigungsschutz (etwa bei Körperbehinderung oder Schwangerschaft), muss der Arbeitgeber diesen beachten und kann die jeweiligen Mitarbeiter nicht einfach kündigen.

Betriebsbedingte Änderungskündigung als Alternative zur Beendigungskündigung

Anstatt das Arbeitsverhältnis zu beenden, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung anbieten. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung spricht der Arbeitgeber meist aus, wenn eine Umstrukturierung des Betriebs aus wirtschaftlichen Gründen geplant ist. Nach der Kündigung erhält der jeweilige Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag mit angepassten Konditionen. Eine Änderungskündigung kann als milderes Mittel gegenüber einer endgültigen Kündigung angesehen werden, da der Arbeitgeber versucht, den Arbeitsplatz zu erhalten – auch wenn der neue Vertrag mit einer reduzierten Arbeitszeit und weniger Lohn einhergeht.

Damit eine betriebsbedingte Änderungskündigung wirksam ist, muss ein dringendes betriebliches Erfordernis vorhanden sein, das eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen unmöglich macht. Für die Wirksamkeit betriebsbedingter Änderungskündigungen hat das Bundesarbeitsgericht Voraussetzungen aufgestellt:

• Die Reduzierung des bisherigen Lohns ist nur unter besonderen Voraussetzungen möglich, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers die gleiche bleibt. Geldmangel berechtigt Arbeitgeber nicht, Löhne herabzusetzen.
• Nicht nur die Löhne einzelner Arbeitnehmer oder Abteilungen dürfen angepasst werden, sondern der überwiegende Teil der Mitarbeiter muss von Kürzungen betroffen sein.
• Eine Reduzierung der Arbeitszeit ist mit der betriebsbedingten Änderungskündigung möglich.

Betriebsbedingte Kündigung: Frist und Form

Betriebsbedingte Kündigungen zählen zu den ordentlichen Kündigungen, bei denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist einhalten müssen. Die für die betriebsbedingte Kündigung geltende Frist lässt sich im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in den gesetzlichen Bestimmungen (§ 622 BGB) nachlesen.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats. Diese kann sich aber verlängern, je länger ein Mitarbeiter in einem Betrieb beschäftigt war. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist.

Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber hat schriftlich zu erfolgen und muss von einem dazu Berechtigten händisch unterschrieben worden sein. Kündigungen per E-Mail oder Fax sind nicht wirksam. Besitzt das Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser vor Aussprechen der betriebsbedingten Kündigung angehört werden.

Kann eine betriebsbedingte Kündigung fristlos sein? Betriebsbedingte Kündigungen sind fast nie fristlos. Aufgrund drohender Insolvenz ist dem Arbeitgeber nicht erlaubt, außerordentlich betriebsbedingt zu kündigen, da der einzelne Arbeitnehmer nichts für die finanziellen Probleme des Betriebs kann. Eine fristlose betriebliche Kündigung braucht schwerwiegende Gründe, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen. Ein Beispiel: Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt weg und der Arbeitgeber kann ihm beim besten Willen und auch nicht durch Umorganisation des Betriebes bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist beschäftigen. Es fehlt also jegliche Beschäftigungsmöglichkeit.

Betriebsbedingte Kündigung und Arbeitslosengeld: Arbeitnehmer müssen sich spätestens drei Tage nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung beim Arbeitsamt arbeitsuchend und am ersten Tag nach Vertragsende arbeitslos melden. Grundsätzlich drohen nach einer betrieblichen Kündigung keine Sperrzeiten, außer der Gekündigte meldet sich zu spät arbeitsuchend oder lehnt etwa Bewerbungsangebote der Arbeitsagentur ab.

Betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindung? – Nicht immer!

Die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung ist im Kündigungsschutzgesetz (§ 1a KSchG) verankert. Sie ist keine Pflicht und hängt im Wesentlichen vom Willen des Arbeitgebers ab. Es gibt Faktoren, die dazu führen, dass dem betrieblich gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung zusteht:

• Das Kündigungsschutzgesetz muss greifen. Das heißt, im Betrieb müssen mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt sein und der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate im Unternehmen gearbeitet haben.
• Der Arbeitgeber muss dem gekündigten Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten, wenn dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Wie hoch die Abfindung ist, die dem gekündigten Arbeitnehmer zusteht, ist Verhandlungssache. Üblicherweise beträgt die Abfindung einen halben Bruttomonatsverdienst multipliziert mit der Anzahl der Beschäftigungsjahre. Beispiel: Bei einem Bruttomonatslohn von 3.000 Euro und zehn Jahren Beschäftigungsdauer beträgt die Einmalzahlung 15.000 Euro (3.000 : 2 x 10).

Kündigungsschutzklage nach betriebsbedingter Kündigung

Arbeitnehmer müssen eine betriebsbedingte Kündigung nicht akzeptieren und können bei Formfehlern oder bei Zweifel an der Dringlichkeit der Kündigungsgründe beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann nach einer betrieblichen Kündigung rechtliche Handlungsoptionen aufzeigen und einschätzen, ob sich noch eine Kündigungsschutzklage lohnt.

Wichtig ist, die Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzuhalten. Andererseits wird die Kündigung rechtswirksam. Auch um einen Anspruch auf eine Abfindung geltend zu machen, ist die Frist einzuhalten. Bei betrieblichen Kündigungen kann Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung zustehen.