Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Gründe und Fristen

Ihnen wurde aufgrund Ihres Verhaltens gekündigt? Erfahren Sie, welche Voraussetzungen und Gründe es gibt, jemanden verhaltensbedingt zu entlassen. Lesen Sie auch, ob vor der verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen muss. Weiterhin verraten wir Ihnen, ob Sie mit einer Abfindung rechnen können oder ob Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erwartet.

1. Wann kann man verhaltensbedingt gekündigt werden?
2. Welche Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung gibt es?
3. Kündigungsgründe: Das Verhalten des Arbeitnehmers steht im Mittelpunkt
4. Sonderfall: Leistungsbedingte Kündigung aufgrund von Schlechtleistungen
5. Verhaltensbedingte Kündigung: Mit Frist oder fristlos?
6. Ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung erlaubt?
7. Verhaltensbedingte Kündigung: Krankheit als Kündigungsgrund?
8. Verhaltensbedingte Kündigung und öffentlicher Dienst
9. Kündigung von Betriebsratsmitglied verhaltensbedingt – Geht das?
10. Verhaltensbedingte Kündigung: Abfindung ausgeschlossen?
11. Verhaltensbedingte Kündigung: Sperrzeit oder Arbeitslosengeld?

Wann kann man verhaltensbedingt gekündigt werden?

Bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Kündigungsgrund anzugeben, insofern der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Die Gründe können betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sein.

Verhaltensbedingte Kündigungen werden dann ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommt oder entgegen dieser handelt. Die Gründe für die Kündigung sind im Verhalten oder in der Leistung des Arbeitnehmers zu suchen. Je nach Schwere der Pflichtverletzung kann eine verhaltensbedingte Kündigung fristlos oder fristgemäß erteilt werden, auch eine vorherige Abmahnung ist nicht zwingend notwendig.

Welche Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung gibt es?

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber bestimmte Bedingungen und Voraussetzungen beachten. Die grundlegende Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist ein Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers, das die Kündigung begründet. Diese Bedingungen müssen erfüllt sein:

• Verletzung des Arbeitsvertrages: Der Arbeitnehmer hat die im Vertrag vereinbarten Leistungen nicht erbracht, obwohl er in der Lage dazu gewesen wäre, ist seinen Pflichten nicht nachgekommen oder hat sich den Anweisungen seines Arbeitgebers widersetzt.
• Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes: Insofern der Arbeitnehmer noch in der Probezeit ist oder das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate beträgt, können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. Der gesetzliche Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten im Unternehmen. Dann muss die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG).
• Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung sollte das letzte Mittel sein. Zuvor sollte der Arbeitgeber prüfen, ob es mildere Mittel gibt, den Arbeitnehmer zu sanktionieren, wie zum Beispiel eine Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist erst dann möglich, wenn alle Alternativen ausgeschlossen werden können.
• Interessensabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden, muss dem Interesse an Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers überwiegen. Das ist etwa der Fall, wenn das Fehlverhalten des Mitarbeiters besonders schwerwiegend war oder Wiederholungsgefahr besteht. Vor Aussprechen der Kündigung sollte der Arbeitgeber auch berücksichtigen, ob es entlastende Umstände für das Fehlverhalten gibt, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht, wie die bisherige Zusammenarbeit verlief, wie die Qualität der Arbeit war und ob beim Arbeitnehmer bestimmte soziale Verpflichtungen (etwa Unterhaltspflichten oder Kinder) bestehen.
• Betriebsrat: Insofern das Unternehmen einen Betriebsrat hat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Die Betriebsratsmitglieder müssen der Kündigung zustimmen.

Wichtig: Eine verhaltensbedingte Kündigung, ohne den Betriebsrat vorher anzuhören und umfassend über die Gründe für die verhaltensbedingte Kündigung zu informieren, ist unwirksam.

Kündigungsgründe: Das Verhalten des Arbeitnehmers steht im Mittelpunkt

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können drei unterschiedliche Bereiche betreffen:

• Leistungsbereich: Kündigung wegen Arbeitspflichtverletzungen
• Vertrauensbereich: Kündigung aufgrund von Vertrauensbruch
• Betriebsbereich: Kündigung wegen Störungen des Betriebsfriedens

Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen, wenn er die Haupt- oder Nebenpflichten aus seinem Arbeitsvertrag verletzt oder nicht ordentlich arbeitet, obwohl er das eigentlich könnte. Beispiele:

• regelmäßiges Zuspätkommen oder zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes
• Minderleistung (häufig fehlerhaftes, schlampiges oder langsames Arbeiten)
• Arbeitsverweigerung
• unentschuldigtes Fehlen
• eigenmächtiger Urlaubsantritt oder Urlaubsverlängerung ohne Genehmigung
• Ansammeln vieler Minusstunden
• private Nutzung des Internets oder Diensthandys trotz Verbot
• Tätlichkeiten gegenüber Arbeitgeber, Mitarbeiter oder Kunden
• Rufschädigung des Arbeitgebers

Zerstört der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten die Vertrauensbasis für die Zusammenarbeit, kann er verhaltensbedingt gekündigt werden. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich Ehrlichkeit und Loyalität vom Arbeitnehmer erwarten. Bei besonders schweren Vergehen ist hier auch eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung möglich. Beispiele:

• Diebstahl
• Betrug (zum Beispiel Spesenbetrug oder Unterschlagung)
• Arbeitszeitbetrug (etwa Erledigung privater Dinge in der Arbeitszeit)
• Konkurrenztätigkeiten zum Nachteil des Arbeitgebers
• Beleidigung von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
• „Krankfeiern“ oder Ankündigung dessen

Wenn der Arbeitnehmer durch Fehlverhalten gegenüber dem Arbeitgeber, den Kollegen oder Kunden die betriebliche Ordnung oder den Betriebsfrieden nachhaltig stört, kann eine Kündigung verhaltensbedingt erfolgen. Beispiele:

• Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz
• Drogenhandel
• Mobbing
• Rauchen trotz Rauchverbot
• sexuelle Belästigung
• Verstoß gegen Sicherheitsbestimmungen

Sonderfall: Leistungsbedingte Kündigung aufgrund von Schlechtleistungen

Eine leistungsbedingte Kündigung als Sonderform der verhaltensbedingten Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Nicht erbrachte Leistungen und Minderleistungen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel aus Gründen der Bequemlichkeit oder wegen Ablenkung quantitativ und qualitativ wenig leistet. Einfach gesagt: Er kann mehr, tut es aber nicht.

Für Arbeitgeber ist es oft schwierig, eine Kündigung wegen Schlechtleistung durchzusetzen, weil sich nicht immer zweifelsfrei belegen lässt, dass ein Arbeitnehmer nicht sein Bestes gibt. Wichtig ist auch, dass die Leistung des Arbeitnehmers nur an seinen eigenen Fähigkeiten gemessen und nicht mit der von Kollegen verglichen werden darf.

Leistungsbedingte Kündigungsgründe sind:

• Quantitative Schlechtleistungen: Der Arbeitgeber muss beispielsweise nachweisen, dass der Arbeitnehmer früher im gleichen Zeitraum deutlich mehr geschafft hat.
• Qualitative Schlechtleistungen: Diese sind schwerer nachweisbar. Hier spielen die Auswirkungen und die Behebbarkeit von Fehlern eine Rolle. Wenn über einen längeren Zeitraum hinweg immer wieder kleinere Fehler passieren, ist eine Kündigung berechtigt. Ein einziger schwerwiegender Fehler kann aber auch eine Entlassung begründen.

Bei einer Kündigung aufgrund von Minderleistung muss in der Regel vorher mindestens eine Abmahnung ausgesprochen werden, damit der Arbeitnehmer gewarnt ist, dass seine Leistung mangelhaft ist und in Zukunft besser werden kann. Bei vollständiger Arbeitsverweigerung oder wenn der Arbeitnehmer deutlich zu verstehen gibt, dass sich an seiner Leistungsbereitschaft nichts ändern wird, ist keine Abmahnung erforderlich.

Personenbedingte Kündigung bei Leistungsminderung? Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund körperlicher oder geistiger Einschränkungen schlechte Leistungen erbringt, darf er nicht verhaltensbedingt gekündigt werden. Hier kommt nur eine personenbedingte Kündigung infrage, wobei eine vorherige Abmahnung entfällt, da der Arbeitnehmer nichts an seiner Lage ändern kann.

Verhaltensbedingte Kündigung: Mit Frist oder fristlos?

Für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung gelten die gesetzlichen oder die im Arbeits- beziehungsweise Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfristen. In der Probezeit oder wenn das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate besteht, beträgt die ordentliche Kündigungsfrist zwei Wochen. Bei mindestens sechs Monaten Anstellungsdauer beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen, aber es können vertraglich auch längere Fristen vereinbart worden sein. Die gesetzlichen Fristen verlängern sich, je länger ein Arbeitsverhältnis schon besteht:

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist fristlos möglich, allerdings nur in Ausnahmefällen, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers besonders schwerwiegend ist und eine weitere Zusammenarbeit dadurch unzumutbar geworden ist. Aus einem „wichtigen Grund“ heraus darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch außerordentlich beziehungsweise fristlos verhaltensbedingt kündigen. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer rechtfertigen zum Beispiel die fristlose Entlassung.

Ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung erlaubt?

Einer verhaltensbedingten Kündigung sollte grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen, sodass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, sein Verhalten zu korrigieren. In der Abmahnung sollte der Arbeitgeber die Pflichtverletzung genau beschreiben, Hinweise auf das gewünschte Verhalten geben und vor den Konsequenzen bei weiterem Fehlverhalten warnen. Abmahnungen können sowohl mündlich als auch schriftlich erteilt werden. Es bedarf auch keiner bestimmten Anzahl von Abmahnungen, bevor gekündigt werden kann.

Eine Ausnahme ist die verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung. Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich, wenn:

• eine Verhaltensänderung zukünftig – selbst nach einer Abmahnung – nicht zu erwarten ist, etwa weil der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern kann oder will.
• die Pflichtverletzung so schwer ist, dass schon nach erstmaliger Hinnahme eine weitere Zusammenarbeiten nicht mehr zumutbar ist.

Verhaltensbedingte Kündigung: Krankheit als Kündigungsgrund?

Ist der Kündigungsgrund eine Krankheit, muss die Kündigung normalerweise fristgemäß beziehungsweise ordentlich personenbedingt erfolgen. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Krankheit ist möglich, wenn der Arbeitnehmer bestimmte Pflichten im Arbeitsverhältnis bei einer Krankheit nicht beachtet. Eine verhaltensbedingte Kündigung bei Arbeitsunfähigkeit kann auch fristlos erfolgen.

Beispiele für Pflichten im Beschäftigungsverhältnis bei Krankheit, deren Verletzung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können:

• Anzeige- und Nachweispflicht: Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, wenn er arbeitsunfähig erkrankt ist und einen Nachweis über die Erkrankung, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, vorlegen.
• Heilungsförderungspflicht: Erkrankte Arbeitnehmer haben die Pflicht, durch eigenes Verhalten ihre Heilung zu fördern, damit sie schnellstmöglich an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.
• Rückmeldepflicht: Ist der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig, muss er sich beim Arbeitgeber zurückmelden, um mitzuteilen, wann er wieder arbeiten kann.
• Kündigung wegen Vortäuschung von Krankheit: Täuscht der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vor beziehungsweise fälscht etwa das ärztliche Attest, kann eine verhaltensbedingte Kündigung folgen.
• Kündigung bei Ankündigung von Arbeitsunfähigkeit: Wird dem Arbeitnehmer Urlaub oder ähnliches nicht gewährt und er kündigt daraufhin eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit an, handelt es sich dabei um eine strafbare Nötigung dem Arbeitgeber gegenüber. Dies rechtfertigt stets eine außerordentliche Kündigung, auch wenn der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt.

Verhaltensbedingte Kündigung und öffentlicher Dienst

Für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes gelten in der Regel die gleichen Kündigungsmöglichkeiten und Kündigungsfristen wie bei anderen Arbeitnehmern. Die Schwere der Pflichtverletzung oder der Vertragswidrigkeit entscheidet darüber, ob die Kündigung fristgemäß oder fristlos erfolgt.

Eine fristlose Kündigung ist auch bei Angestellten im öffentlichen Dienst möglich, wenn diese gemäß Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) unkündbar sind. Voraussetzung ist ein wichtiger Kündigungsgrund, der die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Vor der Kündigung sollte eine Abmahnung durch den öffentlichen Arbeitgeber erfolgen.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes können innerhalb und außerhalb des Dienstes zu finden sein:

• Innerhalb des Dienstes: Straftaten wie etwa Spesenbetrug oder eine vorsätzlich falsche eidesstattliche Versicherung im Rechtsstreit mit dem öffentlichen Arbeitgeber, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung oder Verstöße im personellen Vertrauensbereich.
• Außerhalb des Dienstes: Fehlverhalten oder Straftaten außerhalb der Arbeitszeit können zur verhaltensbedingten Kündigung führen, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht oder dieses konkret beeinträchtigt wird. Dazu gehören beispielsweise Körperverletzungs- oder Sittlichkeitsdelikte bei Lehrern und Erziehern, Vermögensdelikte eines Arbeitnehmers in Vertrauensposition, Steuerhinterziehung eines Arbeitnehmers einer Finanzbehörde oder eine schwerwiegende Verkehrsstraftat eines Kraftfahrers.

Kündigung von Betriebsratsmitglied verhaltensbedingt – Geht das?

Mitglieder des Betriebsrats genießen Sonderkündigungsschutz und können personen- und verhaltensbedingt nicht ordentlich gekündigt werden. Nur betriebsbedingt ist eine ordentliche Kündigung möglich. Eine außerordentliche Kündigung des Betriebsratsmitglieds ist zulässig, insofern wichtige Gründe dafür vorliegen.

Bei einer erheblichen Pflichtverletzung den Arbeitsvertrag betreffend kann ein Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied fristlos verhaltensbedingt kündigen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Als schwerwiegende Verletzungen der Arbeitnehmerpflichten bei Betriebsratsmitgliedern gelten zum Beispiel:

• strafbare Handlungen (etwa Diebstahl, Betrug oder Unterschlagung) zulasten des Arbeitgebers, eines Kollegen oder Kunden
• erhebliche Urlaubsüberschreitungen
• unberechtigte Arbeitsverweigerungen
• politische Agitationen
• Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzte oder Arbeitskollegen

Auch bei einem Betriebsratsmitglied ist eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung nicht zwingend notwendig, wenn etwa ein schwerwiegender Verstoß im Vertrauensbereich stattgefunden hat. Auch die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

Verhaltensbedingte Kündigung: Abfindung ausgeschlossen?

Unter Umständen ist eine Abfindungszahlung auch nach einer verhaltensbedingten Kündigung möglich, allerdings muss der Gekündigte in der Regel dafür selbst aktiv werden. Konkret bedeutet das, er sollte mithilfe eines fachkundigen Rechtsanwalts innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Ein Rechtsanwalt kann Argumente für eine Abfindung finden. Je schwerer die Kündigung für den Arbeitgeber zu begründen ist, desto besser sind die Chancen auf eine Abfindung.

Verhaltensbedingte Kündigung: Sperrzeit oder Arbeitslosengeld?

Meistens verhängt die Agentur für Arbeit nach einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit von zwölf Wochen, da der Gekündigte durch arbeitsvertragswidriges Verhalten die Kündigung provoziert hat. Der Arbeitnehmer hat vorsätzlich und grob fahrlässig seine eigene Arbeitslosigkeit herbeigeführt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung schließt Arbeitslosengeld nicht grundsätzlich aus, jedoch muss der gekündigte Arbeitnehmer dafür gegen die Kündigung vorgehen und Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Dies muss innerhalb von drei Wochen geschehen; danach ist die Kündigung wirksam.

Selbst wenn die Chancen gering sind, den Prozess zu gewinnen, kann oft ein Vergleich ausgehandelt werden, sodass der Gekündigte ein gutes Arbeitszeugnis erhält und dass die Kündigung nicht aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt ist. Die Agentur für Arbeit kann dann keine Sperrzeit mehr verhängen.