Kündigung im Kleinbetrieb: Voraussetzungen, Fristen und Klage

Das Kündigungsschutzgesetz greift bei einer Kündigung im Kleinbetrieb (unter 10 Mitarbeiter) nicht. Welche Rechte haben Arbeitnehmer im Kleinunternehmen im Falle einer Kündigung? Welche Kündigungsfristen gelten für Kleinbetriebe? Und ist es trotz fehlendem Kündigungsschutz überhaupt möglich, Kündigungsklage einzureichen?

1. Wann ist ein Betrieb ein Kleinbetrieb?
2. Hat man im Kleinbetrieb einen Kündigungsschutz?
3. Ist im Kleinbetrieb eine Kündigung ohne Grund möglich?
4. Voraussetzungen für die Kündigung im Kleinunternehmen
5. Kündigungsfrist berechnen im Kleinbetrieb
6. Kündigung aus betrieblichen Gründen im Kleinbetrieb
7. Abfindung bei Betriebsschließung im Kleinbetrieb
8. Kündigung im Kleinbetrieb wegen Krankheit
9. Kann man Kündigungsschutzklage bei einer Kündigung im Kleinbetrieb einreichen?

Wann ist ein Betrieb ein Kleinbetrieb?

Mitarbeiter in Unternehmen, in denen zehn oder weniger Mitarbeiter angestellt sind, genießen laut Kündigungsschutzgesetz keinen Kündigungsschutz (§ 23 KSchG). Um festzustellen, ob ein Unternehmen ein Kleinbetrieb oder Kleinunternehmen ist, muss die Betriebsgröße korrekt ermittelt werden. Dabei ist zwischen Vollzeit- und Teilzeitmitarbeitern, Auszubildenden und Praktikanten zu unterscheiden:

• Vollzeitkräfte, die zwischen 30 und 40 Stunden wöchentlich arbeiten, gelten als 1,0 Mitarbeiter.
• Eine Teilzeitkraft, die mehr als 20 und bis zu 30 Stunden pro Woche arbeitet, gilt als 0,75 Mitarbeiter.
• Teilzeitkräfte, die bis zu 20 Stunden wöchentlich arbeiten, gelten als 0,5 Mitarbeiter.
• Auszubildende, Praktikanten und geschäftsführende Gesellschafter zählen bei der Berechnung der Betriebsgröße nicht mit.
• Sich im Mutterschutz befindliche Angestellte werden in die Berechnung mit einbezogen. Gibt es eine Ersatzkraft für die Mutter, wird diese aber nicht doppelt berechnet.
• Mitarbeiter, die sich in Eltern- oder Pflegezeit befinden, werden in die Berechnung einbezogen.

Die genaue Ermittlung der Betriebsgröße ist unter anderem deshalb wichtig, da sich eine Kündigungsschutzklage besonders dann lohnt, wenn der Betrieb doch mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Wenn dann der gesetzliche Kündigungsschutz greift, steigert dies die Chancen für Arbeitnehmer enorm, die Kündigungsklage zu gewinnen.

Hat man im Kleinbetrieb einen Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt im Kleinbetrieb (10 Mitarbeiter in Vollzeit oder weniger) nicht. Das bedeutet, Mitarbeiter im Kleinbetrieb genießen keinen Kündigungsschutz. Dass der gesetzliche Kündigungsschutz im Kleinbetrieb nicht greift, führt dazu, dass Arbeitgeber es grundsätzlich leichter haben, Mitarbeitern zu kündigen.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst, wenn ein Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter Vollzeit beschäftigt und wenn der Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten dort beschäftigt ist. Greift der gesetzliche Kündigungsschutz, kann ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen. Eine ordentliche Kündigung muss zum Beispiel immer aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen.

Ist im Kleinbetrieb eine Kündigung ohne Grund möglich?

Nur wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine ordentliche Kündigung zu begründen. Da kein Kündigungsschutz in Kleinbetrieben gilt, ist eine Kündigung ohne Grund im Kleinbetrieb grundsätzlich möglich.

Fazit: Im Kleinbetrieb ist eine ordentliche oder fristgemäße Kündigung ohne Grund zulässig, da dort weniger als zehn Mitarbeiter regelmäßig Vollzeit beschäftigt sind. Die Kündigung im Kleinbetrieb ist auch ohne Abmahnung möglich.

Die fristlose Kündigung im Kleinbetrieb ist ohne Begründung allerdings nicht wirksam. Arbeitgeber und Arbeitnehmer benötigen im Kleinbetrieb für die fristlose Kündigung stets einen „wichtigen“ Kündigungsgrund. Der Grund gilt als wichtig, wenn durch ihm die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist (zum Beispiel bei eigenmächtigem Urlaubsantritt, sexueller Belästigung oder Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber).

Eine außerordentliche Kündigung im Kleinbetrieb ist innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes möglich. Will ein Arbeitnehmer den Grund für seine fristlose Kündigung wissen, ist der Kleinunternehmer verpflichtet, ihm diesen schriftlich mitzuteilen.

Voraussetzungen für die Kündigung im Kleinunternehmen

Auch wenn der gesetzliche Kündigungsschutz im Kleinunternehmen nicht greift, hat der Arbeitgeber nicht das Recht, seine Mitarbeiter willkürlich zu entlassen. Für die Kündigung der Mitarbeiter im Kleinbetrieb gelten Klauseln aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch:

• Eine sittenwidrige Kündigung im Kleinbetrieb etwa aus Rache als Motiv ist unwirksam (§ 138 BGB).
• Kündigungen dürfen nicht gegen Treu und Glauben verstoßen (§ 242 BGB). Das bedeutet, der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme einhalten. Es ist also eher der 36-jährige Single als der fünffache 57-jährige Familienvater zu kündigen. Auch ist eher der Arbeitnehmer zu entlassen, der erst vier Jahre im Kleinbetrieb arbeitet, als derjenige, der bereits seit 19 Jahren dort angestellt ist.
• Arbeitgeber dürfen im Kleinunternehmen keine treuwidrigen Kündigungen aussprechen. Das heißt, Mitarbeiter dürfen nicht aufgrund ihrer Religion, ihrer Abstammung, ihres Alters, ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Neigungen entlassen werden.
• Für Kündigungen im Kleinunternehmen gilt zudem das Maßregelverbot (§ 612a BGB). Dieses besagt, dass Arbeitnehmer nicht als Strafe dafür entlassen werden dürfen, weil sie berechtigte Ansprüche geltend machen.
• Auch in Kleinunternehmen muss der Sonderkündigungsschutz beachtet werden. So ist eine Kündigung Schwerbehinderter im Kleinbetrieb zwar nicht unmöglich, aber Arbeitgeber benötigen die Zustimmung des Integrationsamtes. Dasselbe gilt für Schwangere, Mitarbeiterinnen in Mutterschutz oder etwa Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit.

Weiterhin gelten für die Kündigung in Kleinbetrieben dieselben Formalia wie für Kündigungen anderer Arbeitsverhältnisse. Dazu gehört beispielsweise, dass das Kündigungsschreiben schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift vorliegt. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung, eine SMS, eine E-Mail, ein Fax oder eine WhatsApp-Nachricht reichen nicht aus, damit die Kündigung wirksam ist.

Kündigungsfrist berechnen im Kleinbetrieb

Die gesetzliche Kündigungsfrist spielt auch für Arbeitgeber im Kleinbetrieb eine wichtige Rolle. Insofern der Arbeitsvertrag nichts anderes regelt, müssen sich die Arbeitgeber bei der Kündigung im Kleinbetrieb an die Frist halten, die das Bürgerliche Gesetzbuch vorschreibt (§ 622 BGB):

Die Kündigungsfrist beim Minijob im Kleinbetrieb richtet sich ebenfalls nach den gesetzlich festgelegten Fristen, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vorgibt. Grundsätzlich gelten sowohl bei der Kündigungsfrist als auch beim Kündigungsschutz beim Minijob im Kleinbetrieb dieselben Regelungen wie für Vollzeitarbeitnehmer. Die Kündigungsfrist bei Betriebsschließung entspricht im Kleinbetrieb ebenfalls den gesetzlichen Kündigungsfristen.

Kündigung aus betrieblichen Gründen im Kleinbetrieb

Eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen ist im Kleinbetrieb möglich, aber da das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, braucht der Arbeitgeber für ordentliche Kündigungen keinen Kündigungsgrund für die Entlassung von Mitarbeitern. Kleinunternehmer können ihre Mitarbeiter jederzeit ohne Grund und Abmahnung kündigen.

Die betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb erfordert nicht – wie in anderen Unternehmen üblich – eine Sozialauswahl. Genießen Mitarbeiter allerdings besonderen Kündigungsschutz darf die Kündigung wegen Betriebsschließung im Kleinbetrieb nicht ohne behördliche Zustimmung erfolgen.

Abfindung bei Betriebsschließung im Kleinbetrieb

Bei einer Kündigung wegen Betriebsaufgabe im Kleinbetrieb hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch wie es sonst bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall ist. Voraussetzung für den Abfindungsanspruch ist das Kündigungsschutzgesetz (§ 1a KSchG), was im Kleinunternehmen nicht greift. Laut diesem kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbieten, wenn der gekündigte Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Hinweis: Arbeitnehmern steht bei einer betriebsbedingten Kündigung keine Abfindung im Kleinbetrieb zu. Im Ausnahmefall kann ein Arbeits- oder Tarifvertrag Abfindungsansprüche auch im Kleinunternehmen festlegen.

Kündigung im Kleinbetrieb wegen Krankheit

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung diverse Voraussetzungen erfüllen, damit die Kündigung im Zweifel auch vor dem Arbeitsgericht Bestand hat. Dazu gehört auch, dass Arbeitgeber annehmen müssen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig krank sein wird (negative Gesundheitsprognose).

Eine Kündigung bei Krankheit im Kleinbetrieb ist an weniger Voraussetzungen gebunden, da das Kündigungsschutzgesetz nicht greift. So muss der Arbeitgeber auch keine Gesundheitsprognose stellen. Dennoch muss bei einer Kündigung im Krankheitsfall im Kleinbetrieb ein Minimum an Krankheitstagen vorhanden sein, um die Kündigung zu rechtfertigen. Fest steht, dass die betrieblichen Interessen, wenn ein Mitarbeiter dauerhaft oder immer wieder ausfällt, in einem Kleinunternehmen schneller beeinträchtigt sind als in einem großen Unternehmen. Im Kleinbetrieb gibt es weniger Arbeitnehmer, die bei Krankheit eines Mitarbeiters einspringen und dessen Arbeit übernehmen können.

Fehlt ein Mitarbeiter, der erst seit einem Jahr angestellt ist, in dieser Zeit zweimal zwei Monate krankheitsbedingt, kann eine Kündigung wegen Krankheit im Kleinunternehmen zulässig sein. Vor allem dann, wenn der Arbeitgeber noch einen neuen Mitarbeiter einstellen musste, um die Fehlzeiten auszugleichen. In diesem Fall verstößt der Arbeitgeber mit der Kündigung wegen Krankheit auch nicht gegen Treu und Glauben, weil der Mitarbeiter noch nicht lange im Kleinbetrieb angestellt war.

Achtung: Eine Krankheit schützt grundsätzlich nicht vor einer Kündigung. Eine Kündigung während einer Krankheit im Kleinbetrieb ist genauso möglich wie eine Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung.

Kann man Kündigungsschutzklage bei einer Kündigung im Kleinbetrieb einreichen?

Auch wenn der gesetzliche Kündigungsschutz im Kleinunternehmen nicht greift, können Arbeitnehmer nach einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung im Kleinbetrieb Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Eine Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb (unter 10 Mitarbeiter) kann sich lohnen, denn trotz Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers darf Angestellten eines Kleinunternehmens nicht willkürlich gekündigt werden.

Für Arbeitnehmer eines Kleinbetriebs ist es grundsätzlich schwieriger, eine Kündigung anzufechten, denn das Arbeitsgericht kann bei einer Kündigungsklage keinen Kündigungsgrund auf seine Wirksamkeit hin prüfen, da der Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung im Kleinunternehmen angeben muss.

Dennoch lohnt sich gegen eine Kündigung vorzugehen, wenn etwa das Sonderkündigungsrecht nicht beachtet wurde oder einem Mitarbeiter aufgrund seiner Hautfarbe, Religion oder beispielsweise aus niederen Motiven heraus gekündigt wurde.

Vor allem wenn sich während des Kündigungsschutzprozessen nachweisen lässt, dass der Kleinbetrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und somit nicht als Kleinbetrieb gilt, steigen die Erfolgschancen für den gekündigten Arbeitnehmer, den Prozess zu gewinnen.