Urlaubsanspruch bei Kündigung des Jobs: Resturlaub und Urlaubsentgelt berechnen

Sie wurden gekündigt oder haben gekündigt und fragen sich, ob Sie Ihren Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist nehmen müssen oder ob Ihnen ein finanzieller Ausgleich zusteht? Erfahren Sie hier, wie Sie Ihren Urlaubsanspruch bei Kündigung berechnen und wie Sie ermitteln, wie hoch die Urlaubsabgeltung Ihres Resturlaubs ist.

1. Gesetzlich geregelter Mindesturlaubsanspruch
2. Was bedeuten die Begriffe Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung?
3. Resturlaub – Was ist das?
4. Was passiert mit dem Resturlaub bei Kündigung?
   • Resturlaub bei Freistellung
   • Kündigung und Resturlaub bei Arbeitsunfähigkeit
5. Urlaubsanspruch berechnen bei Kündigung
   • Urlaubsanspruch bei Kündigung bis 30. Juni – erste Jahreshälfte
   • Urlaubsanspruch nach Kündigung in der zweiten Jahreshälfte (nach dem 30. Juni)
   • Ausnahme: „Pro rata temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag beschränkt Urlaubsanspruch
   • Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Kündigung zur Monatsmitte?
6. Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Probezeit
7. Urlaubsabgeltung: Urlaub auszahlen bei Kündigung
8. Auszahlung von Urlaubsgeld bei Kündigung

Gesetzlich geregelter Mindesturlaubsanspruch

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt unter anderem, wieviel Urlaubstage einem Arbeitnehmer mindestens zustehen. Gesetzlich vorgesehen sind (§ 3 BUrlG):

• für Arbeitnehmer mit Fünftagewoche: mindestens 20 Arbeitstage Urlaub pro Jahr
• für Arbeitnehmer mit Sechstagewoche: mindestens 24 Werktage pro Jahr. Als Werktage gelten alle Kalendertage außer Feiertage und Sonntage.

Im Arbeits- oder Tarifvertrag kann auch ein höherer Urlaubsanspruch festgelegt sein, aber der gesetzliche Mindestanspruch darf nicht unterschritten werden. Auch nach einer Kündigung besteht Urlaubsanspruch, insofern der Arbeitnehmer mindestens einen vollen Monat im Unternehmen beschäftigt war.

Was bedeuten die Begriffe Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung?

• Urlaubsentgelt ist das Gehalt, das während des Urlaubs des Arbeitnehmers weitergezahlt wird (bezahlter Urlaub).
• Urlaubsgeld meint eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers über das reguläre Arbeitsentgelt hinaus, die zu einem bestimmten Stichtag an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird.
• Urlaubsabgeltung oder Urlaubsersatzleistung ist der finanzielle Ausgleich für nicht in Anspruch genommene Urlaubsansprüche.

Resturlaub – Was ist das?

Urlaubstage müssen grundsätzlich im Entstehungsjahr ihres Anspruchs genommen werden. In der Praxis ist das aber nicht immer möglich, weil etwa Arbeitnehmern Urlaub aufgrund erhöhtem Arbeitsaufkommen nicht gewährt wird oder sie während ihres Urlaubs erkranken. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Urlaubstage, die er nicht genommen hat, ins nächste Jahr übertragen. Diesen Resturlaub muss der Arbeitnehmer dann aber bis zum 31. März nehmen.

Das bedeutet auch, dass der Resturlaub nach Ablauf der ersten drei Kalendermonate des neuen Jahres am 1. April verfällt. Zu diesem Zeitpunkt muss der gesamte Resturlaub genommen worden sein. Nicht möglich ist, Resturlaubstage nach dem 31. März zu nehmen.

Der Resturlaub bei Kündigung durch Arbeitnehmer ist der gleiche wie bei einer Kündigung durch Arbeitgeber. Es spielt also keine Rolle, welche Vertragspartei kündigt.

Was passiert mit dem Resturlaub bei Kündigung?

Resturlaub kann nicht nur anfallen, weil ein Arbeitnehmer nicht alle Urlaubstage in einem Kalenderjahr genommen hat, sondern auch bei einer Kündigung. Für die noch bestehenden Urlaubsansprüche gibt es zwei Möglichkeiten:

• bei Kündigung den Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist nehmen
• Urlaubsabgeltung bei Kündigung (finanzieller Ausgleich für den Resturlaub)

Bei einer ordentlichen Kündigung sollte der Arbeitnehmer seinen Resturlaub, insofern möglich, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen. Ist es nicht möglich, den Urlaub zu nehmen, muss der Arbeitgeber den Urlaub auszahlen.

Der Urlaubsanspruch nach einer Kündigung ohne Kündigungsfrist (außerordentliche Kündigung) kann nicht wahrgenommen werden, da das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst wird. Der Arbeitgeber muss den Resturlaub dann finanziell abgelten.

Resturlaub bei Freistellung

Urlaub und Freistellung sind nicht gleichzusetzen, denn wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer freistellt, wirkt sich das nicht auf die noch bestehenden Urlaubsansprüche aus. Wird der Arbeitnehmer nach einer Kündigung freigestellt, kann er das Unternehmen früher verlassen als vertraglich vorgesehen. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Freistellung hat der Arbeitnehmer dann immer noch einen Anspruch auf finanzielle Abgeltung des Resturlaubs.

Kündigung und Resturlaub bei Arbeitsunfähigkeit

Eine Urlaubsabgeltung bei Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer gekündigt wird, bevor er wieder arbeitsfähig ist, hat er Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich seines (gesetzlichen) Urlaubs. Oft ist vertraglich festgelegt, dass die Urlaubstage, die über den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaubstagen liegen, verfallen. Enthält der Arbeitsvertrag jedoch keine Vereinbarung zum Zusatzurlaub, hat der Arbeitnehmer Abgeltungsanspruch für alle Resturlaubstage.

Arbeitgeber verweigert Urlaub nach Kündigung: Grundsätzlich sollen Arbeitgeber ausscheidenden Arbeitnehmern ermöglichen, ihren Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist zu nehmen. Manchmal verweigern Arbeitgeber jedoch Arbeitnehmern nach einer Kündigung den Erholungsurlaub oder widerrufen sogar bereits gewährte Urlaubstage. Beides ist nicht rechtens – mit einer Ausnahme: Der Arbeitgeber kann das Nehmen des Resturlaubs verweigern, wenn der alte Arbeitnehmer einen neuen Mitarbeiter einarbeiten muss.

Urlaubsanspruch berechnen bei Kündigung

Um den Resturlaub bei einer Kündigung zu berechnen, muss der Arbeitsvertrag und die darin festgelegte Anzahl der Urlaubstage herangezogen werden. Möchte ein Arbeitnehmer nach der Kündigung seinen Resturlaub nehmen, ist entscheidend, ob das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte oder in der zweiten Jahreshälfte endet.

Urlaubsanspruch bei Kündigung bis 30. Juni – erste Jahreshälfte

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der ersten Jahreshälfte greifen Regelungen zum Teilurlaub. Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte bis zum 30. Juni, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das bedeutet, für Beschäftigungsverhältnisse von unter einem Monat besteht kein Urlaubsanspruch.

Der Beschäftigungsmonat ist vom Kalendermonat zu unterscheiden. Als voller Beschäftigungsmonat zählt auch, wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise vom 15. Mai bis zum 20. Juni in einem Unternehmen beschäftigt war.

Endet ein Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, richtet sich der Urlaubsanspruch anteilig nach der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Unternehmen.

Der Urlaubsanspruch lässt sich mit folgender Formel berechnen:

Rechenbeispiel 1:

Nach einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmer A am 31. Mai. Arbeitnehmer A hat einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen pro Jahr; er hat bislang noch keinen Urlaub genommen. Das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr dauerte fünf volle Monate (1. Januar bis 31. Mai) an.

5 Monate / 12 Monate x 20 Urlaubstage = 8,33 Urlaubstage

Ergebnis: Arbeitnehmer A hat einen Urlaubsanspruch von 8,33 Tagen.

Rechenbeispiel 2:

Infolge einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmer B am 31. März. Arbeitnehmer B hat laut Arbeitsvertrag einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen und noch keinen Urlaub genommen. Das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr bestand drei volle Monate (1. Januar bis 31. März).

3 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 7,5 = 8 Urlaubstage (Bruchteile, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf ganze Urlaubstage aufzurunden.)

Urlaubsanspruch nach Kündigung in der zweiten Jahreshälfte (nach dem 30. Juni)

Regelungen zum Teilurlaub greifen nicht mehr, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen in der zweiten Jahreshälfte verlässt, nachdem er bereits das volle Jahr dort gearbeitet hat. Nun gilt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch, der bei einer Fünftagewoche bei 20 und bei einer Sechstagewoche bei 24 Tagen liegt.

Der Arbeitnehmer hat vollen Urlaubsanspruch bei Austritt, sobald die zweite Jahreshälfte angebrochen ist. Das heißt, wenn das Beschäftigungsverhältnis seit dem 1. Januar bestand und zum 1. Juli hat der Arbeitnehmer gekündigt, hat er Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Hat ein Arbeitnehmer mindestens sechs volle Monate beziehungsweise ein halbes Kalenderjahr in einem Unternehmen gearbeitet, steht ihm bei einer Kündigung der volle Jahresurlaub zu.

Ausnahme: „Pro rata temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag beschränkt Urlaubsanspruch

Enthält der Arbeitsvertrag eine „Pro rata temporis“-Klausel, bedeutet das, dass das Unternehmen den Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hinausgeht, nur anteilig gewährt. Der gesetzliche Mindesturlaub darf dabei jedoch nicht unterschritten werden. Das heißt, in jedem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 beziehungsweise 24 Tagen.

Ohne „Pro rata temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag steht Arbeitnehmern der volle Jahresurlaub zu, insofern das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 1. Januar bestanden hat.

Rechenbeispiel 1 mit „Pro rata temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag:

Arbeitnehmer C arbeitet fünf Tage pro Woche und hat laut Vertrag einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Sein Arbeitsverhältnis endet zum 31. Juli. Der Arbeitnehmer hat vom 1. Januar bis 31. Juli sieben volle Monate im Unternehmen gearbeitet.

7 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 17,5 Urlaubstage
Da der gesetzliche Urlaubsmindestanspruch von 20 Tagen unterschritten wird, hat Arbeitnehmer C einen Anspruch von 20 Urlaubstagen.

Rechenbeispiel 2 mit „Pro rata temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag:

Arbeitnehmer D hat einen Urlaubsanspruch von 27 Tagen und sein Arbeitsverhältnis, das bereits zum 1. Januar bestand, endet am 31. Oktober. Rechnerisch ergibt sich bei vollen zehn Monaten im Unternehmen folgender Resturlaubsanspruch:

10 Monate / 12 Monate x 27 Urlaubstage = 22,5 = 23 Urlaubstage

Ohne „Pro rata temporis“-Klausel läge der Jahresurlaubsanspruch bei Kündigung bei Arbeitnehmer C bei 30 und bei Arbeitnehmer D bei 27 Tagen.

Was passiert mit dem Jahresurlaub bei Kündigung bei Arbeitgeberwechsel? Es besteht beim neuen Arbeitgeber nur dann ein Urlaubsanspruch für dasselbe Kalenderjahr, wenn der Urlaub beim alten Arbeitgeber noch nicht genommen wurde. Gemäß Bundesurlaubsgesetz ist nach Kündigung beziehungsweise Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung auszustellen. Anhand dieser kann der neue Arbeitgeber sehen, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr schon genommen hat (§ 6 Abs. 2 BUrlG).

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Kündigung zur Monatsmitte?

Ob Urlaubsanspruch bei Kündigung zum 15. des Monats besteht, hängt davon ab, wann das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr begonnen hat und ob in der ersten oder zweiten Jahreshälfte das Arbeitsverhältnis endet. Beispiele:

• Ein Arbeitsverhältnis besteht seit dem 15. Januar und endet in der ersten Jahreshälfte zum 15. Juni. Es ergeben sich fünf volle Beschäftigungsmonate, für die Urlaubsanspruch besteht.
• Hat der Arbeitnehmer seine Arbeit in der ersten Jahreshälfte am 1. April aufgenommen und zum 15. Juni wieder gekündigt, hat er lediglich zwei volle Beschäftigungsmonate vorzuweisen. Für die Monate April und Mai besteht Urlaubsanspruch, für den halben Juni nicht.
• Arbeitet der Arbeitnehmer seit dem 1. Januar im Unternehmen und kündigt zum 15. November, hat er Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub, da er länger als sechs Monate im Kalenderjahr im Unternehmen beschäftigt war. Halbe Monate werden in der zweiten Jahreshälfte auch mit der Hälfte des Monatsanspruchs berechnet.

Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Probezeit

Arbeitnehmer erwerben erst nach sechs Monaten ihren Jahresurlaubsanspruch, also nach der Probezeit, insofern diese sechs Monate andauert. Das bedeutet nicht, dass während der Probezeit oder in den ersten sechs Monaten kein Urlaub genommen werden darf; es darf nur nicht der ganze Jahresurlaub genommen werden. Ein Arbeitnehmer spart im Prinzip 1/12 seines Jahresurlaubs an für jeden vollen Monat, den er im Unternehmen tätig ist.

Ein voller Urlaubsanspruch bei Kündigung besteht dann, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat. Hat das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate bestanden, hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf einen Teilurlaub.

Wer in der Probezeit kündigt oder gekündigt wird, dem steht meist noch der bislang angesparte Teilurlaub zu. Der Resturlaub sollte, wenn möglich, genommen werden, bevor das Arbeitsverhältnis endet. Kann kein Urlaub mehr genommen werden, ist ein finanzieller Ausgleich möglich. Die Urlaubsabgeltung richtet sich sowohl innerhalb als auch außerhalb der Probezeit nach der Höhe des durchschnittlichen Tagesverdienstes in den letzten drei Monaten vor Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Beim Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber sollte der Arbeitnehmer bedenken, dass der bereits beim alten Arbeitgeber genommene oder ausgezahlte Urlaub ihm auf den gesamten Jahresurlaub angerechnet wird.

Urlaubsabgeltung: Urlaub auszahlen bei Kündigung

Bei Kündigung entsteht den Arbeitnehmern häufig ein Urlaubsanspruch in Form von Resturlaub des vergangenen oder laufenden Kalenderjahres. Wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann, steht dem Arbeitnehmer ein finanzieller Ausgleich zu – die sogenannte Urlaubsabgeltung.

Die Berechnung des Urlaubsabgeltung basiert auf den durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst der letzten 13 Wochen (drei Monate oder ein Quartal) vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Urlaubsstundenzahlungen fließen im Gegensatz zu Provisionen in die Berechnung nicht mit ein.

Mit dieser Formel lässt sich die Urlaubsabgeltung bei Kündigung berechnen:

Rechenbeispiel:

Der Arbeitnehmer erhält ein Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro, er arbeitet 5 Tage in der Woche und hat einen Resturlaubsanspruch von 4 Tagen.

3.000 € Bruttomonatslohn x 3 x 4 Resturlaubstage : 65 Arbeitstage in 13 Wochen = 553,85 € Urlaubsabgeltung

Der Arbeitnehmer erhält eine Urlaubsabgeltung von 553,85 Euro für die vier nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage bei Kündigung.

Auszahlung von Urlaubsgeld bei Kündigung

Anders als bei Urlaubsansprüchen besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld, denn es handelt sich um eine Sonderleistung des Arbeitgebers. Nach einer Kündigung kann es passieren, dass ein Arbeitnehmer Urlaubsgeld sogar anteilig an den Arbeitgeber zurückzahlen muss. Hat der Arbeitgeber beispielsweise 1.200 Euro für das ganze Jahr ausgezahlt und der Arbeitnehmer scheidet Ende Oktober aus dem Unternehmen aus, muss er das zu viel erhaltene Urlaubsgeld für November und Dezember (200 Euro) in der Regel zurückzahlen. In der Praxis werden die 200 Euro meistens vom letzten Gehalt abgezogen.

Einige Arbeitgeber zahlen Urlaubsgeld nicht für das gesamte Jahr auf einmal aus, sondern in Abhängigkeit von bereits genommenen Urlaubstagen. Wenn ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits alle seine Urlaubstage genommen und dementsprechend Urlaubsgeld erhalten hat, kann der Arbeitgeber das bereits gezahlte Urlaubsgeld nicht zurückfordern. Andersherum verhält es sich genauso: Kündigt ein Arbeitnehmer, der Urlaubsgeld nur für bereits genommene Urlaubstage erhält, hat er keinen Anspruch auf Urlaubsgeld, wenn er noch keinen Urlaub genommen hat. In solchen Fällen empfiehlt es sich für den Arbeitnehmer zuerst Urlaub zu nehmen und dann zu kündigen.