Änderungskündigung im Arbeitsrecht: Geänderte Arbeitsbedingungen annehmen oder Kündigung in Kauf nehmen?

Sie haben eine Änderungskündigung erhalten und wissen nicht, ob Sie dem zustimmen müssen? Wir zeigen Ihnen Ihre Möglichkeiten auf und erklären, welche Änderungen der Arbeitgeber einführen darf. Zudem können Sie die Fristen nachlesen, die Sie einhalten müssen, um auf das Änderungsangebot zu reagieren.

1. Was ist eine Änderungskündigung?
2. Typische Anlässe für Änderungskündigungen
3. Änderungskündigung: Voraussetzungen für ihre Wirksamkeit
4. Drei Arten von Änderungskündigungen
5. Ist eine außerordentliche oder fristlose Änderungskündigung möglich?
6. Gehaltskürzung als Änderungsangebot
7. Änderungskündigung: Arbeitszeit und Probezeit
8. Kurzarbeit über Änderungskündigung einführen – Geht das?
9. Wie kann ein Arbeitnehmer auf das Änderungsangebot reagieren?
10. Nach Erhalt der Änderungskündigung: Fristen, die Arbeitnehmer beachten müssen
11. Auswirkungen auf Arbeitslosengeld oder Sperrzeit
12. Gibt es bei einer Änderungskündigung eine Abfindung?

Was ist eine Änderungskündigung?

Arbeitgeber können einzelne Teile eines Arbeitsvertrages nicht einfach abändern oder streichen. Sollen Änderungen am Arbeitsvertrag vorgenommen werden, bedarf dies stets das Einverständnis des Arbeitnehmers. Ist dieser mit den vorgeschlagenen Änderungen nicht einverstanden und es kommt zu keiner Einigung zwischen den Vertragsparteien, bleibt dem Arbeitgeber nur noch eine Möglichkeit: Vertragsänderungen mittels Änderungskündigung durchsetzen.

Nicht selten erweisen sich die veränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen in Verbindung mit dem Änderungsangebot als schlechter, doch der Arbeitnehmer hat letztendlich die Wahl, ob er dem neuen Vertrag zustimmt, die Kündigung entgegennimmt oder Klage erhebt. Damit eine Änderungskündigung wirksam ist, müssen Arbeitgeber diverse Anforderungen erfüllen; die Gründe für die Änderungen müssen etwa plausibel und sozial gerechtfertigt sein. Arbeitnehmer müssen zudem nach Erhalt einer solchen Kündigung verschiedene Fristen beachten.

Als Änderungskündigung im Arbeitsrecht bezeichnet man die Kündigung eines Arbeitsvertrages verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis ohne zeitliche Unterbrechung zu veränderten Bedingungen mit neuem Arbeitsvertrag einvernehmlich fortzusetzen. Änderungskündigungen werden in der Regel durch Arbeitgeber erklärt. Das Aussprechen einer Änderungskündigung durch Arbeitnehmer ist möglich, allerdings kommt das so gut wie nie vor.

Wenn Arbeitnehmer die Änderungskündigung ablehnen, kommt es zu keinen Änderungen der Arbeitsbedingungen und der Arbeitnehmer wird ausschließlich gekündigt beziehungsweise erhält die Beendigungskündigung.

Änderungskündigung und Betriebszugehörigkeit: Nimmt ein Arbeitnehmer das Änderungsangebot an, bleibt seine Betriebszugehörigkeit erhalten. Von der Änderung betroffen ist nur der arbeitsvertragliche Teil, der Anlass für die Kündigung ist (geänderte Arbeitszeiten etwa), nicht aber der Umstand, im Betrieb beschäftigt zu sein.  

Typische Anlässe für Änderungskündigungen

Eine Änderungskündigung kann alle möglichen arbeitsvertraglichen Änderungen betreffen – hier einige Beispiele:

• weniger Gehalt
• neue Arbeitszeiten
• anderer Arbeitsort
• Rücknahme des Firmenwagens
• neue Überstundenregelung
• Streichung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld
• neue Lohnfortzahlungsregelung bei Krankheit des Kindes
• Kürzung von Bonuszahlungen
• niedrigere Beiträge zur Altersvorsorge

Änderungskündigung: Voraussetzungen für ihre Wirksamkeit

Jede Kündigungsform ist an bestimmte Anforderungen geknüpft, damit sie wirksam ist und im Zweifelsfall auch vor dem Arbeitsgericht Bestand hat. Für die Änderungskündigung sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

• Schriftform: Eine Änderungskündigung muss wie auch eine Beendigungskündigung in Schriftform erfolgen und eigenhändig vom Arbeitgeber unterschrieben worden sein.
• Kündigungsschutzgesetz: Gemäß Paragraf 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss eine ordentliche Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, die Kündigung muss durch betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe zu rechtfertigen sein. Bei betriebsbedingten Änderungskündigungen muss der Arbeitgeber auch die Sozialauswahl beachten.
• Ausschöpfung milderer Mittel: Vor einer Kündigungserklärung muss der Arbeitgeber prüfen, ob mildere Mittel als eine Entlassung infrage kommen. Eine Vertragsänderung ist im Vergleich zu einer Vertragsbeendigung immer das mildere Mittel, weshalb sich Änderungskündigungen durch Arbeitgeber in der Regel leichter begründen lassen. Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Änderungskündigung eine Abmahnung erteilen.
• Änderungen im Arbeitsvertrag: Die beabsichtigten Änderungen dürfen nicht gegen Gesetze oder Tarifvereinbarungen verstoßen. Arbeitgeber müssen sich bei der Arbeitsvertragsänderung auf die Änderungen beziehungsweise Verschlechterungen beschränken, die für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.
• Interessenabwägung: Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen müssen die neuen Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sein.
• Sonderkündigungsschutz: Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen Sonderkündigungsschutz, wie etwa Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Personen in Elternzeit. Eine Änderungskündigung ist dann an weitere Voraussetzungen geknüpft, die der Arbeitgeber beachten muss. So ist zum Beispiel eine Änderungskündigung trotz Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes möglich.
• Betriebsrat: Vor Ausspruch einer Änderungskündigung ist der Betriebsrat, insofern es einen im Unternehmen gibt, anzuhören. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Drei Arten von Änderungskündigungen

Für eine ordentliche Änderungskündigung ergeben sich basierend auf dem Kündigungsschutzgesetz drei Typen von Änderungskündigungen, die sich auf unterschiedliche Kündigungsgründe stützen:

1. Personenbedingte oder krankheitsbedingte Änderungskündigung: Dem Arbeitnehmer wird zum Beispiel aufgrund einer krankheitsbedingten Leistungsminderung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen angeboten. Dies kann ein Arbeitsplatz sein, der zwar schlechter bezahlt ist, aber der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers entspricht. Ein Berufskraftfahrer, der wegen einer privaten Alkoholfahrt seinen Führerschein verloren hat, kann durch eine personenbedingte Änderungskündigung etwa im Warenlager unter geringerer Bezahlung eingesetzt werden.
2. Verhaltensbedingte Änderungskündigung: Ist etwa ein Arbeitnehmer Kunden gegenüber sehr unhöflich, kann der Arbeitgeber ihm aufgrund dieses Fehlverhaltens die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in einer schlechter bezahlten Position anbieten, wo der Arbeitnehmer keinen Kundenkontakt hat.
3. Betriebsbedingte Änderungskündigung: Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer beispielsweise wegen einer betrieblichen Standortschließung eine Änderungskündigung mit dem Angebot an, das Arbeitsverhältnis an einem anderen Betriebsstandort fortzusetzen. Die betriebsbedingte Änderungskündigung wird am häufigsten ausgesprochen.

Ist eine außerordentliche oder fristlose Änderungskündigung möglich?

Meistens werden Änderungskündigungen als ordentliche beziehungsweise fristgemäße Kündigungen ausgesprochen. Arbeitgeber haben aber auch die Möglichkeit, eine fristlose Änderungskündigung zu erklären. Die rechtliche Grundlage für diese bildet dann nicht mehr das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sondern das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Das bedeutet auch, für die außerordentliche Änderungskündigung muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen (§ 626 Abs. 1 BGB).

Da bei einer außerordentlichen Kündigung keine Kündigungsfristen eingehalten werden, kann der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung nur „unverzüglich“ annehmen. In der Praxis heißt das, dass dem Arbeitnehmer im Normalfall einige Tage Bedenkzeit gewährt werden. Dennoch ist die Frist für die Annahme der Änderungskündigung oder für die Erklärung des Vorbehalts deutlich kürzer als nach einer ordentlichen Kündigung. Wird das Änderungsangebot im Personalgespräch unterbreitet, muss der Arbeitnehmer es sofort annehmen oder ablehnen.

Oftmals wird eine außerordentliche Änderungskündigung ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist. Unkündbarkeitsregelungen gibt es fast nur in Tarifverträgen. Dem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ist dann eine Auslauffrist zu gewähren. Diese Auslauffrist entspricht der eigentlichen ordentlichen Kündigungsfrist.

Gehaltskürzung als Änderungsangebot

Die meisten Arbeitnehmer denken bei einer Änderungskündigung an Gehaltskürzung. Oft ist es auch so, dass eine Änderungskündigung mit weniger Gehalt einhergeht, allerdings resultiert die schlechtere Bezahlung aus den neuen Arbeitsbedingungen. Wird der Arbeitnehmer etwa an eine neue geringerwertige Position versetzt (Degradierung) oder reduzieren sich die Arbeitszeiten, hat das konsequenterweise auch eine Lohnkürzung zur Folge.

Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Vertragsänderung rechtfertigen können. Ein Änderungsangebot, das lediglich eine Gehaltskürzung umfasst, ist daher so gut wie ausgeschlossen, wenn die Kürzung nicht aus betriebsbedingten Gründen geschieht und das mildeste Mittel darstellt, um den Betrieb zu retten. Eine Gehaltskürzung aufgrund schlechter Leistungen des Arbeitnehmers ist beispielsweise kaum durchsetzbar.

Änderungskündigung: Arbeitszeit und Probezeit

Eine Änderungsangebot die Arbeitszeit betreffend wird in der Regel aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Verringert sich das Arbeitsvolumen in einem Betrieb, senkt dies auch den Bedarf an Arbeitskräften. Der Arbeitgeber muss dann entscheiden, ob er einzelne Mitarbeiter mittels Beendigungskündigung entlässt oder ob er die Arbeitszeit aller Arbeitnehmer durch Ausspruch einer betriebsbedingten Änderungskündigung heruntersetzt.

Doch mit einer Änderungskündigung ist nicht nur die Reduzierung der Arbeitszeit möglich, sondern auch eine Erweiterung des Arbeitszeitvolumens. Auch die Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems, etwa Schichtarbeit, ist denkbar. Weiterhin ist es möglich, für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mittels Änderungskündigung eine nachträgliche Befristung auszusprechen.

Auch in der Probezeit kann durch eine Änderungskündigung der Arbeitsvertrag angepasst werden. Durch einen Änderungsvertrag nach einer Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht unterbrochen, weshalb sich infolge einer Änderungskündigung die Probezeit auch nicht verlängert oder gar von vorne beginnt.

Kurzarbeit über Änderungskündigung einführen – Geht das?

Unter Umständen kann ein Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung Kurzarbeit einführen, was aber nicht üblich ist. Der Arbeitgeber kann nicht einfach ohne Zustimmung zur Kurzarbeit übergehen, dafür benötigt er eine Rechtsgrundlage beziehungsweise eine Vereinbarung. Die Möglichkeit von Kurzarbeit muss im Vorhinein zum Beispiel im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt worden sein. Auch die Agentur für Arbeit erlaubt etwa bei drohenden Massenentlassungen Kurzarbeit, sodass der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld und der Arbeitnehmer weniger Lohn erhält.

Wenn davon nichts infrage kommt, wird der Arbeitgeber zunächst mit jedem einzelnen Arbeitnehmer eine Vereinbarung über dessen Einverständnis zur Kurzarbeit treffen. Es kann dann schriftlich eine Änderungsvereinbarung zur Kurzarbeit festgehalten werden. Erst wenn Arbeitnehmer sich weigern, der Kurzarbeit zuzustimmen, kommt eine Änderungskündigung infrage: Die Arbeitnehmer erhalten dann eine Kündigung und das Änderungsangebot mit Kurzarbeit.

Wie kann ein Arbeitnehmer auf das Änderungsangebot reagieren?

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, haben nach Erhalt einer Änderungskündigung vier Möglichkeiten, um auf die Kündigung zu reagieren:

1. Änderungskündigung annehmen: Nach der Annahme ohne Vorbehalt besteht das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fort. Der Arbeitgeber hat seine Änderungswünsche vollständig und ohne Rechtsstreit durchgesetzt.
2. Änderungsangebot ablehnen und Kündigung hinnehmen: Das Arbeitsverhältnis endet, weil der Arbeitnehmer unter den neuen Bedingungen nicht weiter dort arbeiten will.
3. Änderungsangebot ablehnen und Kündigungsschutzklage gegen Kündigung erheben: Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, kann er unter den bisherigen Bedingungen in seinem Job weiterarbeiten. Verliert er aber den Prozess, ist er seinen Job los. Dann gibt es meist keine rechtliche Grundlage mehr, das Änderungsangebot doch noch anzunehmen, da das Angebot aufgrund der bis dahin verstrichenen Zeit nicht mehr bindend ist.
4. Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage erheben: Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, bleibt alles beim Alten und es gilt der bisherige Arbeitsvertrag. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, besteht das Arbeitsverhältnis zwar fort, allerdings unter den in der Kündigung vereinbarten, wahrscheinlich schlechteren Bedingungen.

Gut zu wissen: Die vierte Variante, die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt, ist mit den geringsten Risiken verbunden. Zumindest, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist, zunächst einmal vorläufig für die Dauer des Änderungsschutzprozesses unter den geänderten Bedingungen zu arbeiten. Ein Änderungsschutzprozess nimmt nämlich einige Zeit in Anspruch und kann durchaus anderthalb Jahre andauern.

Wenn das Änderungsangebot einen Ortswechsel trotz familiärer Verpflichtungen beinhaltet oder eine deutliche Degradierung des Arbeitnehmers bedeutet, ist die Annahme einer Änderungskündigung unter Vorbehalt nicht empfehlenswert. In solchen Fällen ist eine Ablehnung des Änderungsangebots und das Erheben einer Kündigungsschutzklage vorteilhafter. Auch eine beiderseitig zufriedenstellende Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag wäre hier denkbar.

Nach Erhalt der Änderungskündigung: Fristen, die Arbeitnehmer beachten müssen

Haben Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhalten, müssen sie drei Fristen im Auge behalten:

1. Dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutz- oder Änderungsschutzklage: Nach Erhalt oder Zugang der Kündigung hat der Gekündigte drei Wochen Zeit, um gegen die Kündigung vorzugehen. Diese Frist gilt sowohl, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt und Kündigungsschutzklage erhebt, als auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annimmt und Änderungsschutzklage einreicht.
2. Dreiwöchige Frist zur Erklärung des Vorbehalts: Um die Änderungsschutzklage vorzubereiten, muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber erklären, dass er die Änderungen unter dem Vorbehalt annimmt, dass diese nicht sozial ungerechtfertigt sind. Diese Erklärung muss innerhalb der Kündigungsfrist oder spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erfolgen.
3. Vom Arbeitgeber gesetzte Frist zur Annahme der Kündigung: Arbeitgeber können zwar Annahmefristen setzen, die kürzer als die dreiwöchige Frist zur Erklärung des Vorhalts sind, rechtlich gesehen, läuft dennoch eine dreiwöchige Annahmefrist. Eine Ausnahme besteht, wenn die Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen ist. Dann ist die Erklärung des Vorbehalts nur innerhalb der Kündigungsfrist möglich. Das bedeutet, Arbeitgeber dürfen keine Annahmefristen setzen, die kürzer als die Kündigungsfrist sind.  

Auswirkungen auf Arbeitslosengeld oder Sperrzeit

Eine Änderungskündigung ablehnen und Arbeitslosengeld schließen sich nicht aus. Das Ablehnen des Änderungsangebots, weil zum Beispiel die neuen Arbeitsbedingungen ungünstig sind, führt zwar zur Arbeitslosigkeit, nicht aber zur Sperrzeit vom Arbeitslosengeld. Der Grund: Die Kündigung ging zuerst vom Arbeitgeber aus. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitslosigkeit demnach nicht selbst herbeigeführt und muss keine dreimonatige Sperrzeit fürchten.

Achtung: Für Arbeitnehmer ist wichtig, sich direkt nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Eine nachweislich zu späte Arbeitsuchendmeldung kann zu Kürzungen beim Arbeitslosengeld führen.

Gibt es bei einer Änderungskündigung eine Abfindung?

Bei einer Abfindung handelt es sich um eine freiwillige Einmalzahlung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat also keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Es gibt aber mehrere Umstände, die eine Abfindung nach einer Änderungskündigung ermöglichen:

• Abfindung aufgrund schlechterer Arbeitsbedingungen: Um den Arbeitnehmer dazu zu bewegen, das Änderungsangebot anzunehmen, kann der Arbeitgeber eine Sonderzahlung anbieten.
• Änderungsangebot mit Abfindung: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbieten, wenn dieser im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.
• Abfindung nach abgelehnter Änderungskündigung und Klage: Wehrt sich ein Arbeitnehmer gegen das Änderungsangebot und erhebt Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht, kann unter Umständen eine Abfindung gezahlt werden. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die durch den Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungsgründe nicht ausreichend sind, hat der Arbeitnehmer gute Chancen, dass er seinen Arbeitsplatz zurückbekommt. Alternativ können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch einen Vergleich aushandeln, bei dem sich beide Parteien auf eine Abfindungssumme einigen, die den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigen soll.
• Abfindung gemäß Sozialplan nach Änderungskündigung: Führen Umstrukturierungen im Betrieb zum Verlust von Arbeitsplätzen oder zu geänderten Arbeitsbedingungen, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat, wenn es einen gibt, über einen Sozialplan verhandeln. Beim Sozialplan handelt es sich um eine verbindliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Mithilfe des Sozialplans sollen Nachteile, die für Arbeitnehmer mit der Kündigung einhergehen, ausgeglichen oder abgemildert werden. Dies funktioniert unter anderem über Abfindungszahlungen. Die Höhe der Abfindung berechnet sich über folgende soziale Kriterien den Arbeitnehmer betreffend: Lebensalter, Einkommen, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.