Personenbedingte Kündigung im Arbeitsrecht: Wann darf personenbedingt entlassen werden?

Personenbedingt gekündigt? Wir zeigen Ihnen die Gründe auf, die eine personenbedingte Kündigung überhaupt möglich machen. Erfahren Sie, ob eine Entlassung aus personenbedingten Gründen auch fristlos möglich ist und ob Arbeitnehmer wegen schlechter Leistungen gekündigt werden dürfen.

1. Was ist eine personenbedingte Entlassung?
2. Welche Gründe gibt es für eine personenbedingte Kündigung?
3. Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Kündigungsfristen
4. Ausnahme: Außerordentliche personenbedingte Entlassung
5. Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit
6. Wegen Minderleistung personenbedingt entlassen – Ist das zulässig?
7. Ist eine personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung wirksam?
8. Ist eine personenbedingte Kündigung mit Abfindung möglich?
9. Personenbedingte Kündigung: Sperrzeit und Arbeitslosengeld

Was ist eine personenbedingte Entlassung?

Die personenbedingte Kündigung zählt zu den ordentlichen Kündigungen, weshalb in der Regel die gesetzliche oder arbeits- beziehungsweise tarifvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten ist. Personenbedingte Kündigungen werden selten ausgesprochen: Nur rund drei Prozent aller Arbeitnehmer werden personenbedingt gekündigt. Die meisten davon sind krankheitsbedingte Kündigungen, die aufgrund von andauernden oder wiederkehrenden Krankheiten ausgesprochen werden. Arbeitgeber müssen einige Punkte beachten, damit die personenbedingte Kündigung auch wirksam ist.

Welche Gründe gibt es für eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn es einen wichtigen Kündigungsgrund gibt, der in der Person des Arbeitnehmers liegt: Der Arbeitnehmer ist nicht (mehr) in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, meist infolge eines Wegfalls persönlicher, fachlicher oder körperlicher Eignung.

Gründe für eine personenbedingte Kündigung können sein:

• längere oder wiederholte Krankheit (oft chronische Erkrankungen)
• Folgeschäden nach einen Unfall
• eine Amputation
• Alkohol- oder Drogenabhängigkeit
• Verlust der Arbeitserlaubnis oder der beruflichen Zulassung (etwa die Approbation bei Ärzten, die Fluglizenz bei Piloten oder der Waffenschein im Sicherheitsgewerbe)
• fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern
• fehlendes oder nicht ausgestelltes erforderliches Gesundheitszeugnis
• Entzug der Fahrerlaubnis (etwa bei Kraftfahrern)
• mangelnde Sprachkenntnisse (beispielsweise, wenn die Tätigkeit das Beherrschen der deutschen Sprache erfordert)
• Gefängnisaufenthalt (Untersuchungshaft oder Absitzen einer Haftstrafe)
• unüberwindbare Gewissens- und Glaubenskonflikte
• erhebliche Lohnpfändungen

Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Kündigungsfristen

Um personenbedingt kündigen zu dürfen, müssen wichtige Gründe für die personenbedingte Kündigung vorliegen und fünf Voraussetzungen erfüllt sein. Wenn nur eine der Voraussetzungen nicht erfüllt ist oder nicht richtig nachgewiesen werden kann, ist die Kündigung unwirksam.

Diese personenbedingten Kündigungsvoraussetzungen muss der Arbeitgeber beachten:

• Negative Prognose: Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist nicht nur vorübergehend beeinträchtigt. Der Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass auch in Zukunft keine (gesundheitliche) Besserung eintritt und der Mitarbeiter seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgehen kann.
• Interessensbeeinträchtigung: Der Ausfall des Mitarbeiters muss auf die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erhebliche Auswirkungen haben. Störungen im Betriebsablauf beeinträchtigen betriebliche Interessen, etwa durch Stillstand von Maschinen, Produktionsrückgang oder Überlastung der übrigen Kollegen. Zusätzliche finanzielle Aufwendungen beispielsweise belasten wirtschaftliche Interessen. Das können Kosten für die Beschäftigung einer Ersatzkraft oder Überstundenzuschläge bei den anderen Mitarbeitern sein.
• Verhältnismäßigkeit: Die personenbedingte Kündigung sollte das letzte Mittel sein, vorher sollte der Arbeitgeber prüfen, ob es ein milderes Mittel gibt. Eine Möglichkeit wäre eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen, seinem Leistungsvermögen besser entsprechenden Arbeitsplatz. Weiterbildungen und Umschulungen sind auch als Alternativen zur Kündigung zu sehen. Erst wenn alle milderen Mittel ausgeschlossen werden können, kann die personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
• Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an der personenbedingten Kündigung des Arbeitnehmers muss dem Interesse des Arbeitnehmers an Weiterbeschäftigung überwiegen. Dabei muss der Arbeitgeber soziale Aspekte mitberücksichtigen, wie die Beschäftigungsdauer im Betrieb, das Alter des Mitarbeiters oder ob er Unterhaltsplichten oder Kinder hat.
• Betriebsrat: Insofern es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, muss die personenbedingte Kündigung dem Betriebsrat zunächst vorgetragen werden. Wird der Betriebsrat nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam.

Bei Kündigungen, die in der Person des Arbeitnehmers begründet sind, gelten die gesetzlichen oder arbeits- beziehungsweise tarifvertraglichen Kündigungsfristen. In der Regel sind das vier Wochen, wobei im Arbeits- oder Tarifvertrag auch längere Fristen vereinbart sein können. Je länger ein Mitarbeiter in einem Betrieb angestellt ist, desto länger ist auch seine gesetzliche Kündigungsfrist. Die maximale Kündigungsfrist liegt bei sieben Monaten nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit.

Hinweis: Der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat. Arbeitsverhältnisse in der Probezeit oder in den ersten sechs Monaten in einem Unternehmen können daher ohne Angabe von Gründen mit einer zweiwöchigen Frist gekündigt werden.

Ausnahme: Außerordentliche personenbedingte Entlassung

Personenbedingte Kündigungen sind fast immer ordentlich beziehungsweise fristgemäß. In seltenen Fällen kann aber auch eine fristlose personenbedingte Kündigung wirksam sein, wie die folgenden Beispiele zeigen:

• Ein Erzieher arbeitet im Kindergarten. Als sich herausstellt, dass dieser wegen Kindesmissbrauch vorbestraft ist, wird er ohne vorherige Abmahnung fristlos entlassen. Eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wäre unzumutbar.
• Eine Chirurgin arbeitet im Privatkrankenhaus. Als sich herausstellt, dass sie weder Medizin studiert hat noch als Ärztin zugelassen ist, wird ihr fristlos, ohne vorherige Abmahnung gekündigt. Auch hier ist eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unmöglich.

Hilfsweise ordentliche Kündigung: Arbeitgeber erklären im Kündigungsschreiben neben der außerordentlichen Kündigung häufig „hilfsweise“ die ordentliche Kündigung. Wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam sein sollte, lässt sich das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung beenden.

Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit

Die krankheitsbedingte Kündigung ist die häufigste Form der personengebundenen Kündigung. Krankheitsbedingt kann nur gekündigt werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Das ist der Fall, wenn im Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter regelmäßig angestellt sind und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt war.  

Bei der krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen einhalten und einen zulässigen Kündigungsgrund nennen und nachweisen. Andernfalls ist die krankheitsbedingte ordentliche Kündigung unwirksam.

Eine Krankheit kann nur als Kündigungsgrund herangezogen werden, wenn eine dauernde Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vorliegt, wie zum Beispiel bei chronischen Krankheiten, Langzeiterkrankungen, Unfallfolgeschäden oder schweren Behinderungen. Wegen einer Grippe oder Mandelentzündung kann man Arbeitnehmer nicht personenbedingt kündigen.

Wegen Minderleistung personenbedingt entlassen – Ist das zulässig?

Eine personenbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung, anhaltender Minderleistung oder Low Performance ist nicht gerechtfertigt. Allenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung wäre denkbar, insofern die qualitative oder quantitative Minderleistung auf Gründe zurückzuführen ist, die nicht in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen, wie zum Beispiel Ablenkung, Arbeitsverweigerung oder Bequemlichkeit.

Bei Schlechtleistung muss zwischen Können und Wollen unterschieden werden. Während bei einer verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung der Arbeitnehmer eigentlich in der Lage wäre, geforderte Leistungen zu erbringen, kann der Mitarbeiter, der personenbedingt gekündigt werden darf, die Leistung nicht (mehr) erbringen. Die Arbeitsleistung muss hierbei ein unzumutbares Maß unterschreiten, damit es zu einer ordentlichen personenbedingten Kündigung kommen kann.

Ist eine personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung wirksam?

Grundsätzlich ist bei einer personenbedingten Kündigung keine Abmahnung im Vorhinein erforderlich. In der Regel verletzt der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht nicht vorsätzlich oder schuldhaft, wenn er einen Unfall hat, unter einer Krankheit leidet oder seinen Glauben wechselt. Eine Abmahnung macht nur Sinn, wenn ein Verhalten existiert, dass dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann und was dieser zu ändern in der Lage wäre.

Eine Ausnahme stellen behebbare Leistungshindernisse, wie zum Beispiel fehlende Sprachkenntnisse, dar. Hier kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, die fehlenden Kenntnisse auszugleichen. Tut er das nicht, kann er personenbedingt entlassen werden.

Ist eine personenbedingte Kündigung mit Abfindung möglich?

Auf eine Abfindung bei personenbedingter Kündigung haben gekündigte Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch; vielmehr handelt es sich bei der Einmalzahlung um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Durch Erheben einer Kündigungsschutzklage durch das Arbeitsgericht kann die Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung angefochten und eine Abfindung ausgehandelt werden.

Manche Arbeitgeber bieten Arbeitnehmern auch eine Abfindung an, wenn diese im Gegenzug darauf verzichten, Kündigungsschutzklage vor einem Arbeitsgericht zu erheben. Auf diese Weise wollen Arbeitgeber langwierige und kostspielige Rechtsstreite umgehen.

Personenbedingte Kündigung: Sperrzeit und Arbeitslosengeld

Eine Sperre beim Arbeitslosengeld verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel nur, wenn die Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt ist. Bei personenbedingten Kündigungen hat der Arbeitnehmer den Jobverlust so gut wie nie vorsätzlich oder schuldhaft herbeigeführt, weshalb eine personenbedingte Kündigung und Arbeitslosengeld sich nicht ausschließen.

Arbeitsuchend und arbeitslos melden: Wichtig ist, dass sich Arbeitnehmer nach Erhalt einer personenbedingten Kündigung innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend und am ersten Tag ohne Beschäftigung arbeitslos melden. Melden sich Gekündigte nachweislich zu spät arbeitsuchend, kann eine einwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt werden.