Zeugnissprache: Arbeitszeugnis-Formulierungen und Geheimcodes

Woher weiß ich, ob mein Arbeitszeugnis sehr gut ist? Welche Formulierungen sollten in einem Arbeitszeugnis nicht stehen? Wir erklären Ihnen, wie Sie ein schlechtes Zeugnis erkennen und auf welche Feinheiten Sie achten müssen, um die Geheimcodes der Zeugnissprache deuten zu können.

1. Geheime Codes im Arbeitszeugnis: Sehr gut oder gar nicht gut?
2. Wichtige Beurteilungskriterien im Arbeitszeugnis
3. Arbeitszeugnis-Formulierungen: Noten richtig deuten
   • Leistungszusammenfassung: Arbeitszeugnis-Formulierungen und ihre Bedeutung in Noten
   • Beurteilung im Arbeitszeugnis zur Arbeitsweise: Formulierungen und Noten
   • Beurteilung im Arbeitszeugnis zum Verhalten: Formulierungen und Noten
4. Formulierungstechniken im Arbeitszeugnis deuten
5. Das darf nicht im Arbeitszeugnis stehen
6. Was bedeuten die Formulierungen im Arbeitszeugnis? – Zeugnissprache übersetzen
7. Woran erkennt man ein schlechtes Arbeitszeugnis?
8. Formulierungsunterschiede im Arbeits- und Zwischenzeugnis

Geheime Codes im Arbeitszeugnis: Sehr gut oder gar nicht gut?

Gemäß Gewerbeordnung muss ein Arbeitszeugnis wahrheitsgemäß, wohlwollend und verständlich formuliert sein (§ 109 GewO). Im Gesetz ist keine Rede von Geheimcodes für das Arbeitszeugnis, mit denen Arbeitgeber negative Aussagen durch vermeintlich positiv klingende Wendungen verschleiern. In der Praxis hat sich aber genau diese Entwicklung vollzogen. Häufig ist nicht sofort ersichtlich, dass ein eigentlich wohlwollend klingender Satz genau das Gegenteil bedeutet. Diese sich im Laufe der Zeit entwickelte Zeugnissprache ermöglicht Arbeitgebern, schlechte Arbeitsleistungen ihrer Arbeitnehmer im Zeugnis freundlich zu umschreiben.

Diese sogenannten Geheimcodes im Arbeitszeugnis haben mit der Sprache im alltäglichen Gebrauch wenig zu tun. Im Zeugnis geht es um einzelne kleine Wörter oder verschiedene Wortstellungen im Satz, die letztendlich den entscheidenden Unterschied zwischen einer oder gar mehrere Noten ausmachen. Wünscht man jemandem im alltäglichen Leben „Viel Erfolg!“ ist das als nette Geste zu werten. So eine Formulierung im Arbeitszeugnis ist alles andere als nett: Dort bedeutet es, der derjenige hatte beruflich bislang keinen Erfolg, weshalb man ihm diesen wünschen muss. „Weiterhin viel Erfolg!“ wäre die positive Entsprechung; der Arbeitnehmer war sehr erfolgreich und wird es sicherlich auch zukünftig sein.

Wichtige Beurteilungskriterien im Arbeitszeugnis

Ist ein Arbeitszeugnis sehr gut, enthält es Formulierungen zu allen wichtigen Beurteilungskriterien und Tätigkeiten, die zum jeweiligen Berufsbild gehören. Punkte, die im Zeugnis nicht erwähnt werden, lassen negative Rückschlüsse zu. Diese Beurteilungskriterien sollten in einem guten qualifizierten Arbeitszeugnis vorkommen:

• Auftreten und Sozialverhalten des Mitarbeiters
• Arbeitsweise und Leistungsfähigkeit
• Ausdauer und Belastbarkeit
• Führungsverhalten und -qualitäten (im Arbeitszeugnis für Führungskräfte)
• Initiative, Engagement und Motivation
• Kommunikationsfähigkeit
• Sorgfalt
• Teamfähigkeit und Zusammenarbeit

Arbeitszeugnis-Formulierungen: Noten richtig deuten

Im Prinzip wird im Arbeits- oder Dienstzeugnis über ein abgestuftes Lob Noten vergeben. So entspricht ein schwaches Lob allenfalls der Note 4 (ausreichend) und ein Lob mit Superlativ einer sehr guten Leistung. Für ein ungeübtes Auge könnte ein Arbeitszeugnis, das der Note 4 entspricht, durchaus den Eindruck erwecken, es handele sich um eine gute Bewertung eines ziemlich erfolgreichen Arbeitnehmers.

Leistungszusammenfassung: Arbeitszeugnis-Formulierungen und ihre Bedeutung in Noten

Feinheiten in der Zeugnissprache machen den Unterschied, wenn es um die Gesamtnote in der Leistungsbewertung des Mitarbeiters geht:

Um die Bewertung der Leistung des Mitarbeiters im Arbeitszeugnis entschlüsseln zu können, spielen kleine Wörter und einige wenige Buchstaben eine Rolle:

• Werden die „stets sehr guten Leistungen“ eines Mitarbeiters genannt oder arbeitete ein Mitarbeiter „stets zur vollsten Zufriedenheit“ entspricht seine Arbeitsleistung der Schulnote 1. Das Temporaladverb „stets“ im Arbeitszeugnis (auch: „immer“ oder „jederzeit“) in Verbindung mit einem Superlativ („vollste“, „größte“, „höchste“) oder dem Adverb „sehr“ deutet immer auf sehr gute Leistungen hin.
• Die Aussage „stets zur vollen Zufriedenheit“ hat die Bedeutung, dass die Leistungen des Arbeitnehmers jederzeit gut waren, was der Note 2 entspricht. Temporaladverbien im Arbeitszeugnis („stets„, „immer“, „jederzeit“) kennzeichnen gute Beurteilungen, insofern sie zusammen mit einem Adjektiv verwendet werden.
• Steht im Zeugnis „volle Zufriedenheit“ lautet die Gesamtbewertung befriedigend. Beurteilungen wie „zur vollen Zufriedenheit“ entsprechen der Arbeitszeugnis-Note 3, da weder ein Temporaladverb noch ein Superlativ enthalten sind. Lediglich positive Adverbien („voll“, „groß“, „erfolgreich“, „gut“) umschreiben die Leistung des Arbeitnehmers. Anstelle des positiven Adjektivs kann auch ein Temporaladverb genutzt werden: Deswegen hat „stets zu unserer Zufriedenheit“ ebenfalls die Bedeutung der Note 3.
• Unterdurchschnittliche Bewertungen (Note 4 und schlechter) sind durch das Fehlen positiver Adjektive und Temporaladverbien gekennzeichnet („zu unserer Zufriedenheit“ – Bedeutung: Note 4). Manchmal kommen stattdessen einschränkende Adverbien hinzu, wie zum Beispiel: „im Großen und Ganzen“, „weitestgehend“, „insgesamt“ oder „grundsätzlich“. Zur Unterscheidung der Noten 4, 5 und 6 kennt die Zeugnissprache keine klaren Unterscheidungen. Sicher ist aber, dass Aussagen wie „(stets) bemüht“ der Note 6 entsprechen.

Beurteilung im Arbeitszeugnis zur Arbeitsweise: Formulierungen und Noten

Die Beurteilung der Arbeitsweise eines Mitarbeiters im qualifizierten, berufsfördernden Arbeitszeugnis erfolgt nach denselben Prinzipien wie die Leistungsbeurteilung:

Beurteilung im Arbeitszeugnis zum Verhalten: Formulierungen und Noten

Bei der Bewertung des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers geht es darum, wie sich ein Mitarbeiter gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und eventuell auch Kunden verhalten hat.

Beim Deuten von Zeugniscodes spielt auch die Reihenfolge von Wörtern eine Rolle. Im Zusammenhang mit der Verhaltensbeurteilung heißt das, die Abfolge, mit der Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen oder Kunden genannt werden ist von elementarer Bedeutung. Ist die Reihenfolge im Zeugnis bewusst falsch, bringt der Arbeitgeber damit eine Abwertung zum Ausdruck. Werden zuerst Kollegen und dann Vorgesetzte genannt, impliziert das, dass der Mitarbeiter Probleme mit Vorgesetzten hatte. Wird eine Personengruppe bewusst ausgelassen ist das ebenfalls ein Alarmsignal für den zukünftigen Arbeitgeber.

Wichtig: Enthält ein qualifiziertes Arbeitszeugnis keinerlei Formulierungen zum Sozialverhalten des Mitarbeiters, kommt auf diese Weise eine mangelhafte Beurteilung des Arbeitnehmers zum Ausdruck.

Formulierungstechniken im Arbeitszeugnis deuten

Arbeitgeber wenden folgende Techniken der Zeugnissprache häufig an, um Kritik und negative Beurteilungen subtil ins Arbeitszeugnis einfließen zu lassen:

• Formulierungen im Passiv: Viele Passivsätze können im Zeugnis darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter wenig Eigeninitiative gezeigt hat, lust- oder ambitionslos war. Beispiele: „er wurde damit betraut“ / „die ihm übertragenen Aufgaben“
• Leerstellen oder Lücken: Fehlt in standardisierten Aussagen ein Bestandteil, deutet das darauf hin, dass es zu diesem Thema nichts Positives zu sagen gibt. Beispiel: „Sein Verhalten zu Kollegen war einwandfrei.“ statt „Sein Verhalten zu Vorgesetzen und Kollegen war einwandfrei.“ Vor allem der Schlussformel im Zeugnis kommt eine wichtige Bedeutung zu. Fehlt dort ein Bestandteil (etwa Bedauern oder Dank) oder fehlt sie komplett, wirkt sich das auf den Gesamteindruck aus, den der Personaler vom Zeugnis bis zu diesem Zeitpunkt hatte.
• Negative Formulierungen: Befriedigende und ausreichende Noten im Arbeitszeugnis entstehen auch, wenn Negativbegriffe verwendet werden – auch dann, wenn sie eigentlich verneint werden. Zu solchen Negativbegriffen zählen unter anderem „Beanstandung“, „Tadel“ oder „Klage“, aber Wörter wie „nie“, „kein“ oder „nicht“. Beispiel: „Seine Disziplin gab keinen Anlass zu Beanstandungen.“ (Er war undiszipliniert.) / „Sie war nie unpünktlich.“ (Sie war ständig unpünktlich.)
• Erwähnung von Unwesentlichem: Im Zeugnis sollten die Kernkompetenzen des Mitarbeiters bewertet werden, die zu seiner Stelle passen. Werden die Kernkompetenzen im qualifizierten Arbeitszeugnis durch Fachfremdes ersetzt oder gar nicht erwähnt, wirkt sich das negativ auf die Beurteilung des Mitarbeiters aus. Das Hervorheben unwichtiger oder selbstverständlicher Dinge (etwa Pünktlichkeit) verweist auch darauf, dass es sonst nichts Positives über den Arbeitnehmer zu sagen gibt.
• Übertreibungen und Ironie: Übertriebene Lobpreisungen des Mitarbeiters im Arbeitszeugnis lassen sich als ironisch beurteilen und bedeuten das Gegenteil. Beispiele: „extrem gute Auffassungsgabe“ statt „sehr gute Auffassungsgabe“ / „Wenn es eine bessere Note als ’sehr gut‘ geben würde, würden wir ihn damit beurteilen.“
• Reihenfolge: Werden im Zeugnis zuerst unwichtige und später oder beiläufig wichtige Aspekte benannt, wirft dies ein negatives Licht auf die Kernkompetenzen des Arbeitnehmers.
• Knappheit: Positives im Arbeitszeugnis drückt sich über Temporaladverbien und zusätzliche Adjektive aus – Bestandteile, die einen Satz verlängern. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass viele kurze Sätze als Abwertung des Mitarbeiters zu verstehen sind.

Hinweis: Es kann – etwa aus Unwissenheit – vorkommen, dass Arbeitgeber, wenn sie eine Beurteilung schreiben, Formulierungen oder Techniken ohne böse Absicht verwenden. Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitgeber in diesem Fall auf die ungünstigen Arbeitszeugnis-Codes ansprechen und um Änderung bitten.

Das darf nicht im Arbeitszeugnis stehen

Einige Formulierungen im Arbeitszeugnis sind sogar verboten, wenn sie eine vollständig andere Bedeutung im Zeugnis haben als sie suggerieren oder aber Eigenschaften eines Mitarbeiters hervorheben, die nicht in ein Zeugnis gehören. Dinge, die im Arbeitszeugnis in der Regel nichts verloren haben, sind:

• Betriebsratstätigkeit, Gewerkschaftszugehörigkeit, ehrenamtliche Tätigkeiten, Parteimitgliedschaft
• Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit (Eine Ausnahme besteht, wenn Mutterschutz und Elternzeit aufgrund der langen Unterbrechung prägend für das Arbeitsverhältnis waren.)
• außerdienstliches Verhalten, wenn dies das berufliche Verhalten nicht beeinträchtigt, sexuelle Neigungen
• Gesundheitszustand, Anzahl der Krankheitstage (Ausnahme: Wenn die Fehltage mehr als etwa 50 Prozent der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ausmachen, dürfen Krankheitstage im Zeugnis erwähnt werden.)
• Schwerbehinderteneigenschaft
• Nebentätigkeiten
• Abmahnungen
• Angaben zum Gehalt
• Führerscheinverlust
• Straftaten, wenn diese nicht unmittelbar mit dem Arbeitsverhältnis zu tun haben
• Teilnahme an Streiks
• Wettbewerbsverbot

Was bedeuten die Formulierungen im Arbeitszeugnis? – Zeugnissprache übersetzen

Nicht selten enthalten Arbeitszeugnisse Formulierungen, die unzulässig sind. Fallen dem Arbeitnehmer solche Formulierungen im Zeugnis auf, sollte er das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und das Zeugnis ändern lassen. Weigert sich der Arbeitgeber, kann der Arbeitnehmer als letzte Möglichkeit, das Arbeitszeugnis anfechten, indem er Zeugnisberichtigungsklage beim Arbeitsgericht einreicht. Die Tabelle zeigt eine Auswahl an typischen wohlwollend klingenden Floskeln im Arbeitszeugnis und deren eigentliche Bedeutung:

Woran erkennt man ein schlechtes Arbeitszeugnis?

Dem Gesetz nach steht jedem Arbeitgeber mit der Note 3 mindestens eine Durchschnittsbewertung zu, insofern der Arbeitgeber dem Mitarbeiter keine schlechtere Leistung nachweisen kann. Folgende Merkmale weisen auf ein unterdurchschnittliches Arbeitszeugnis hin:

• Zeugnislänge: Das Zeugnis ist kurz und die Tätigkeitsbeschreibung ist im Verhältnis zur Leistungs- und Verhaltensbeurteilung lang. Ein gutes oder sehr gutes Arbeitszeugnis ist in der Regel umfangreich, um die Wertschätzung gegenüber dem Mitarbeiter auszudrücken.
• Lücken: Zu einigen in ein Zeugnis gehörenden Kriterien findet keine Beurteilung statt, um Schlechtleistung auszudrücken.
• Relativierende Adverbien: Ein schlechtes Arbeitszeugnis enthält Formulierungen mit einschränkenden Adverbien wie „im Großen und Ganzen“, „insgesamt“, „im Allgemeinen“ oder „weitgehend“.
• Fehlende Adjektive: Werden Verben nicht durch Adverbien ergänzt, handelt es sich vermutlich um ein eher schlechtes Zeugnis. Einfache Formulierungen wie „erfüllte Aufgaben zur Zufriedenheit“ finden sich gehäuft im unterdurchschnittlichen Zeugnis. Steht im Arbeitszeugnis „zur vollen Zufriedenheit„, entspricht das einem durchschnittlichen Zeugnis.
• Bestimmte Verben: Wendungen mit „bemüht“ oder „versucht“ deuten auf unterdurchschnittliche Leistungen des Mitarbeiters hin. Arbeitszeugnis-Formulierungen mit „einwandfrei“ oder „vorbildlich“ bedeuten das Gegenteil.
• Wörter mit Negativbedeutung: Im schlechten Arbeitszeugnis befinden sich oft Wörter, die eine negative Bedeutung haben („Beanstandung“, „Tadel“, „Klage“, „nie“ oder „kein“). Auch wenn diese negativen Begriffe verneint werden, verschlechtern sie den Gesamteindruck vom Mitarbeiter.
• Schlussformel: Fehlt die Schlussformulierung im Zeugnis oder kommen darin Aspekte wie Dank und Bedauern zu kurz, wirft das kein gutes Licht auf den Arbeitnehmer.

Formulierungsunterschiede im Arbeits- und Zwischenzeugnis

Während ein Arbeitszeugnis nach einer Kündigung beziehungsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, erhält der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis als vorläufiges Zeugnis, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht. Zur Beschreibung der Arbeitsleistung oder des Verhaltens eines Arbeitnehmers nutzt der Zeugnisschreiber in der Regel im Zwischenzeugnis dieselben Formulierungen wie im normalen Arbeitszeugnis. Es gibt aber auch wichtige Formulierungsunterschiede zwischen Arbeits- und Zwischenzeugnis:

• Das Zwischenzeugnis wird im Präsens formuliert, da das Arbeitsverhältnis nicht geendet hat.
• Demzufolge kann der Arbeitgeber im vorläufigen Zeugnis auch kein Austrittsdatum nennen.
• Anstelle des Kündigungsgrundes oder Austrittsgrundes aus dem Arbeitsverhältnis muss der Zeugnisaussteller den Ausstellungsgrund für das Zwischenzeugnis nennen.
• Die sonst zur Schlussformulierung gehörenden Zukunftswünsche entfallen.