Gleitzeit – So funktioniert das flexible Arbeitszeitmodell

Gleitzeit ist nicht gleich Gleitzeit und nicht immer gleich flexibel. Wir stellen Ihnen verschiedene Gleitzeitmodelle vor und erläutern Ihnen, wie Gleitzeit als flexibles Arbeitszeitmodell funktioniert und welche Vor- und Nachteile es gibt, wenn man in Gleitzeit arbeitet.

1. Wie funktioniert Gleitzeit? – Definition
2. Gleitzeit: Vor- und Nachteile
3. Gleitzeit: Gesetzliche Regelung und Gleitzeitvereinbarung
4. Einfache Gleitzeit und qualifizierte Gleitzeit
5. Verschiedene Gleitzeitmodell-Varianten
   • Gleitzeit mit Kernarbeitszeit
   • Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit
   • Gleitzeit mit Funktionszeit
6. Wie lang darf die Kernarbeitszeit sein?
7. Kernarbeitszeit bei Teilzeit
8. Was ist ein Gleitzeittag?

Wie funktioniert Gleitzeit? – Definition

Beim Gleitzeitmodell handelt es sich um eine flexible Form des Zeitmanagements für Arbeitnehmer. Die Flexibilität wird durch gleitende Arbeitszeit ermöglicht. Das bedeutet, es gibt keine starren Regeln, die besagen, wann der Arbeitnehmer auf der Arbeit sein muss und wann er fertig mit arbeiten ist. Die Mitarbeiter können beispielsweise morgens zwischen 8 und 10 Uhr ihre Arbeit aufnehmen und zwischen 16 und 18 Uhr wieder gehen. Die Zeit dazwischen (10 bis 16 Uhr) ist die Kernarbeitszeit oder Kernzeit, bei der Anwesenheitspflicht trotz Gleitzeit herrscht. Die Gleitzeitoption betrifft immer nur den Beginn und das Ende der Arbeitszeit.

Eine Gleitzeitregelung hebt den Zwang auf, dass alle Arbeitnehmer eines Betriebs zur gleichen Zeit mit der Arbeit beginnen oder diese beenden. Gleitzeit ist vor allem in Büros verbreitet. Nicht jede Branche eignet sich für Gleitzeitregelungen. An Arbeitsplätzen, wie etwa im Handel, im Call-Center oder im Produktionsbereich, muss die verbindliche Erreichbarkeit für Kunden oder die Öffnung zu einer bestimmten Uhrzeit gewährleistet sein.

Gleitzeit: Vor- und Nachteile

Die folgende Tabelle fast die Vor- und Nachteile, die die Gleitzeit vor allem aus Sicht des Arbeitnehmers hat, zusammen:

Gleitzeit: Gesetzliche Regelung und Gleitzeitvereinbarung

Gesetzliche Bestimmungen im Arbeitsrecht, die als Grundlage für die Gleitzeitregelung dienen:

• Das Arbeitszeitgesetz legt für Arbeitnehmer die maximale Arbeitszeit pro Tag fest (§ 3 ArbZG).
• Zudem regelt es die Pausenzeiten und die Ruhezeit (§ 4, 5 ArbZG).
• Auch die Aufzeichnung oder Dokumentation der Arbeitszeit wird im Arbeitszeitgesetz festgelegt (§ 16 Abs. 2 ArbZG).
• Das Jugendarbeitsschutzgesetz legt die tägliche Höchstarbeitszeit für Personen unter 18 Jahren fest (§ 8 JArbSchG).
• Das Mutterschutzgesetz sieht für Schwangere und stillende Mütter eine tägliche maximale Arbeitsdauer vor (§ 9 MuSchG).

Insofern es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser gemäß Betriebsverfassungsgesetz über die Einführung von Gleitzeit im Betrieb mitbestimmen (§ 87 Nr. 2 BetrVG). Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann dann eine Gleitzeitvereinbarung getroffen werden. Diese Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit enthält die Regelungen zur gleitenden Arbeitszeit, wie zum Beispiel über die Gleitzeit-Variante, die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit oder die Kernarbeitszeit. Die Gleitzeitvereinbarung muss sowohl vom Arbeitgeber als auch von einem Vertreter des Betriebsrates unterschrieben werden, damit sie gültig ist.

Muss Gleitzeit im Arbeitsvertrag stehen? Die Gleitzeitregelung mit dem frühesten Arbeitsbeginn oder dem spätesten Arbeitsende sowie der Kernarbeitszeit wird meist im Arbeitsvertrag für einen bestimmten Arbeitnehmer getroffen. Die Gleitzeitregelung kann auch in der Betriebsvereinbarung des Unternehmens hinterlegt sein, wo sie für alle Mitarbeiter gleichermaßen gilt.

Einfache Gleitzeit und qualifizierte Gleitzeit

Je nachdem was im Arbeitsvertrag geregelt ist, kann ein Arbeitnehmer, der in Gleitzeit arbeitet, mehr oder weniger flexibel sein, was die Gestaltung seiner Arbeitszeiten angeht. Im Allgemeinen kann zwischen einfacher und qualifizierter Gleitzeit unterschieden werden:

• Einfache Gleitzeit: Die Dauer des Arbeitstages ist immer gleich. Beschäftigte können nur im Rahmen der Eingleitphase selbst entscheiden, wann sie mit der Arbeit beginnen. Das Ende der Arbeit hängt dann davon ab, wann sie begonnen haben.
• Qualifizierte Gleitzeit: Der Arbeitnehmer kann die Dauer seiner täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen sowie auch den Beginn und das Ende seines Arbeitstages. Beschäftigte müssen sich lediglich an eine wöchentlich, monatlich oder jährlich vereinbarte Gesamtarbeitszeit halten. Eine Kernarbeitszeit ist bei qualifizierter Gleitzeit nicht erforderlich.

Beim Modell der qualifizierten Gleitzeit ist es möglich, Minus- oder Plusstunden aufzubauen. Aus diesem Grund wird die Arbeitszeit in der Regel durch ein elektronisches Zeiterfassungssystem oder händisch dokumentiert.

Zeitguthaben (Plusstunden) und Zeitschulden (Minusstunden) im Vergleich zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit werden in einem Gleitzeitkonto festgehalten. Auf dem Gleitzeitkonto werden die Plus- mit den Minusstunden verrechnet und die sich daraus ergebende Differenz wird dem Gleitzeitkonto gutgeschrieben. So kann das Gleitzeitkonto etwa -2,00 SOLL-Stunden oder 10,00 IST-Stunden aufweisen.

Verschiedene Gleitzeitmodell-Varianten

Neben der Unterscheidung von einfacher und qualifizierter Gleitzeit gibt es noch verschiedene Varianten des Gleitzeitmodells. Die Modelle unterscheiden sich in erster Linie dadurch, ob es einen bestimmten Zeitraum gibt, in dem alle Beschäftigten anwesend sein müssen oder nicht.

Gleitzeit mit Kernarbeitszeit

Die Zeit, in der die Beschäftigten auf der Arbeit anwesend sein müssen, ist die Kernarbeitszeit. Vor und nach Beginn der Kernarbeitszeit sind die Gleitzeitphasen. In den Gleitphasen können die Beschäftigten selbst bestimmen, wann sie mit der Arbeit beginnen oder in den Feierabend gehen. Die Kernarbeitszeit soll ermöglichen, dass alle Mitarbeiter während eines bestimmten Zeitraums anwesend sind, sodass sie gegebenenfalls Meetings abhalten oder gemeinsame Projekte verwirklichen können.

Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit

Beim Gleitzeitmodell ohne Kernarbeitszeit können die Mitarbeiter frei entscheiden, wann sie zur Arbeit kommen möchten und wann sie wieder gehen wollen. Es gibt keine Kernarbeitszeit, in der zwingend alle Beschäftigten anwesend sein müssen. Dieses Modell eignet ich für Unternehmen, in denen die Angestellten relativ autonom arbeiten können und sich kaum untereinander abstimmen müssen.

Gleitzeit mit Funktionszeit

Die Funktionszeit ähnelt stark der Kernarbeitszeit, mit dem Unterschied, dass während der Funktionszeit nicht für alle Mitarbeiter Anwesenheitspflicht besteht. Nur bestimmte Bereiche des Unternehmens sollen zu einer bestimmten Zeit funktionsfähig sein, weshalb das Modell vor allem in Unternehmen Anwendung findet, in denen Abteilungen unabhängig voneinander arbeiten. Auch wenn sich Mitarbeiter innerhalb einer Abteilung fachlich gegenseitig vertreten können, reicht es häufig aus, wenn nur eine gewisse Anzahl an Beschäftigten vor Ort ist. Die Arbeitszeiten hängen dann in erster Linie von den Absprachen mit Kollegen ab. Vor und nach der Funktionszeit gibt es jeweils eine Eingleit- und eine Ausgleitspanne.

Wie lang darf die Kernarbeitszeit sein?

Die Kernarbeitszeit, bei der Anwesenheitspflicht für die Beschäftigten herrscht, ist abhängig vom jeweiligen Unternehmen und dessen Bedarf an Arbeitskräften zu bestimmten Zeiten. Die schriftliche Regelung der Kernarbeitszeit wird in einer Dienstanweisung, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag festgelegt.

Die Kernarbeitszeit kann nicht die gesamte tägliche Arbeitszeit einnehmen, denn vor und nach der Kernzeit besteht noch die Eingleit- und Ausgleitspanne der Gleitzeitregelung. Nicht möglich ist, dass die Kernarbeitszeit länger als die Arbeitszeit ist. Die maximale Kernarbeitszeit liegt bei sechs Stunden, sodass die Zeit davor und danach der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit dienen kann. Eine Kernarbeitszeit von 8 Stunden macht bei einem Acht-Stunden-Arbeitstag keinen Sinn, da in diesem Fall kein Gleitzeitrahmen mehr möglich wäre.

Die Kernarbeitszeit kann aber kürzer als sechs Stunden sein. Je kürzer die Kernzeit ist, desto flexibler ist der Gleitzeitrahmen für die Beschäftigten. Die Kernarbeitszeit sollte maximal 75 Prozent der täglichen Normalarbeitszeit betragen, um den Arbeitnehmenden Flexibilität zu gewährleisten. Kernzeiten gelten auch für das Homeoffice, wenn keine anderen Regelungen durch den Betrieb getroffen wurden.

Kernarbeitszeit bei Teilzeit

Häufig fällt die Arbeitszeit einer Teilzeitkraft in die übliche Kernarbeitszeit, weil dort der höchste Bedarf an Arbeitskräften besteht. Die Arbeitszeiten von Beschäftigten in Teilzeit können aber unter Umständen nicht mit der Kernarbeitszeit vereinbar sein, wenn etwa die Kernarbeitszeit fünf Stunden und die Arbeitszeit der Teilzeitkraft nur vier Stunden beträgt.

Arbeiten Teilzeitmitarbeiter an einigen Tagen in der Woche acht Stunden, gilt für sie dieselbe Kernarbeitszeit wie für die Vollzeitmitarbeiter. Für andere Teilzeitkräfte, die beispielsweise nur vormittags oder nur nachmittags arbeiten, muss der Arbeitgeber eigene Kernarbeitszeit-Regelungen festlegen. So kann der Arbeitgeber eigens für die Teilzeitkraft einen Zeitraum bestimmen, in der sie anwesend sein muss, oder aber der Teilzeitmitarbeiter darf nach den vereinbarten täglichen Arbeitsstunden trotz Kernarbeitszeit gehen.

Was ist ein Gleitzeittag?

Beim qualifizierten Gleitzeitmodell kann der Arbeitnehmer selbst entscheiden, wann er seiner Arbeitspflicht nachkommt. Er kann an manchen Tagen auch gar nicht zur Arbeit kommen (Gleitzeittag oder Gleittag) oder nur halbtags arbeiten. Auf diese Weise kann er aufgrund entsprechender Gleitzeitguthaben in Höhe eines Arbeitstages Überstunden abbummeln. Beispiel: Hat ein Arbeitnehmer auf seinem Gleitzeitkonto acht Plusstunden, kann er einen Gleitzeittag nehmen, an dem er nicht arbeitet.

Ein Gleitzeittag ist ein ganztägiger Zeitausgleich im Gleitzeit-Abrechnungszeitraum. Tägliche Arbeitszeiten von weniger als zwei Stunden gelten als Gleittag. Der Vorgesetzte beziehungsweise der Arbeitgeber muss einem Gleittag zustimmen. Bei automatisierter Zeiterfassung sind normalerweise bis zu zwölf Gleittage pro Kalenderjahr möglich, manchmal werden auch 24 Gleittage vereinbart. Wenn eine Kernarbeitszeit festgelegt ist, sind auch halbe Gleittage möglich.

Gleitzeit und krank: Normalerweise werden Urlaubstage dem Arbeitnehmer wieder gutgeschrieben, wenn er im Urlaub erkrankt. Doch Gleittage zum Überstundenabbau bei Gleitzeit sind kein Urlaub oder Sonderurlaub, sie dienen als Freizeitausgleich. Erkrankt ein Beschäftigter am Gleitzeittag, trägt er das Risiko und er kann sich die Überstunden nicht gutschreiben lassen.