Kündigungsschutzgesetz: Wann und für wen greift es?

Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund vorweisen, damit die Kündigung des Arbeitnehmers wirksam ist. Außerdem muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Erfahren Sie, wann der Kündigungsschutz Anwendung findet. Außerdem haben wir haben für Sie die wichtigsten Paragrafen des KSchG zusammengefasst.

Wer fällt unter das Kündigungsschutzgesetz?
Ab wieviel Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz
Greift das Kündigungsschutzgesetz bei Krankheit?
Kündigungsschutzgesetz und Abfindung
Weitere wichtige KSchG-Paragrafen
Andere Bereiche des Kündigungsschutzes: Sonderkündigungsschutz

Wer fällt unter das Kündigungsschutzgesetz?

Unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) (selten auch: Kündigungsgesetz) fallen alle Arbeitnehmer eines Arbeitgebers – unabhängig davon, ob sie Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt sind, als Minijobber oder Aushilfskraft arbeiten. Ob letztendlich Kündigungsschutz für Arbeitnehmer besteht, hängt gemäß Kündigungsschutzgesetz von der Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb und der Dauer ihres Beschäftigungsverhältnisses ab:

Der Arbeitnehmer muss seit mindestens sechs Monaten ohne Unterbrechung im Betrieb oder Unternehmen gearbeitet haben, damit das Kündigungsschutzgesetz greift (§ 1 KSchG).
Im Betrieb müssen mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt sein; Teilzeitkräfte zählen anteilig je nach Stundenzahl (§ 23 KSchG). Keine Anwendung findet das Kündigungsschutzgesetz im Kleinbetrieb, da dort regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter Vollzeit arbeiten.

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Ab wieviel Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Eine Voraussetzung für das Kündigungsschutzgesetz beziehungsweise dafür, dass das Gesetz greift ist die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz ist ab einer Mitarbeiterzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern in einem Betrieb oder Unternehmen anwendbar. Oder genauer gesagt: Gemäß Kündigungsschutzgesetz müssen 10,25 Mitarbeiter oder mehr im Unternehmen beschäftigt sein (§ 23 KSchG).

Die Zahl 10,25 ergibt sich, indem ein Vollzeitmitarbeiter mit dem Faktor 1 berechnet wird, in Teilzeit befindliche Mitarbeiter erhalten einen geringeren Faktor. Der Faktor orientiert sich am Arbeitsumfang der Mitarbeiter. Eine halbe Stelle mit 20 Stunden pro Woche ergibt so etwa einen Faktor von 0,5 und eine Teilzeitkraft mit einer 30-Stunden-Woche ist mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen. Für Werkstudenten und Praktikanten gelten wiederum besondere Regeln und freie Mitarbeiter zählen nicht.

Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz dient vor allem dazu, dass Arbeitnehmer nicht so einfach gekündigt werden können. Sobald ein Arbeitnehmer also gesetzlichen Kündigungsschutz genießt, ist der Arbeitgeber gezwungen, einen Kündigungsgrund darzulegen, damit die Kündigung wirksam ist. Die Kündigung muss laut Kündigungsschutzgesetz „sozial gerechtfertigt“ sein (§ 1 KSchG).

Im Kündigungsschutzgesetz ist festgelegt, wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam ist:

Wenn die Gründe für die Kündigung nicht verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt sind.
Wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte.
Wenn der Betriebsrat oder eine andere Arbeitnehmervertretung der Kündigung widersprochen hat.
Wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungen oder Fortbildungen möglich ist.
Wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen mittels Änderungskündigung (§ 2 KSchG) möglich ist.
Wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht beweisen kann.
Wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl nicht ausreichend beachtet hat.

Das Kündigungsschutzgesetz regelt nicht die Kündigungsfristen von Arbeitsverhältnissen, sondern das Bürgerliche Gesetzbuch (§ 622 BGB). Die Kündigungsfristen verlängern sich dabei, je länger ein Arbeitsverhältnis bereits besteht. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Auch hier ist es so, dass nicht im Kündigungsschutzgesetz die Probezeit-Kündigungsfrist festgelegt wird, sondern im Bürgerlichen Gesetzbuch.

Greift das Kündigungsschutzgesetz bei Krankheit?

Während einer Krankschreibung ist eine Kündigung des Arbeitnehmers grundsätzlich zulässig – es besteht kein besonderer Kündigungsschutz. Sind die Voraussetzungen zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gegeben, kann ein Arbeitnehmer während einer Krankschreibung aus den gleichen drei Gründen wie andere Arbeitnehmer auch gekündigt werden. Möglich ist eine verhaltensbedingte, eine personenbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung.

Soll ein Arbeitnehmer wegen einer Krankheit gekündigt werden, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss zum Beispiel ausschließen können, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz oder nach einer Weiterbildung oder Umschulung möglich ist. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber auch das Alter des Arbeitnehmers und die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses berücksichtigen.

Kündigungsschutzgesetz und Abfindung

Gemäß Kündigungsschutzgesetz steht dem Arbeitnehmer nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eine Abfindung zu (§ 9 KSchG). Das Arbeitsgericht stellt zunächst fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst und dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.

Auch die Höhe der Abfindung ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt (§ 10 KSchG):

Gibt es eine Abfindung laut Kündigungsschutzgesetz?

Die Abfindung darf zwölf Monatsgehälter nicht überschreiten.
Arbeitnehmer, die älter als 50 Jahre sind und mindestens 15 Jahre im Betrieb beschäftigt waren, können bis zu 15 Monatsgehälter Abfindung gezahlt werden.
Arbeitnehmer, die älter als 55 Jahre sind und mindestens 20 Jahre im Betrieb gearbeitet haben, können bis zu 18 Monatsgehälter Abfindung erhalten.
Punkt 2 und 3 sind nicht von Belang, wenn der Arbeitnehmer bei Auflösung des Arbeitsvertrages das Renteneintrittsalter bereits erreicht hat.
Als Monatsverdienst wird der Betrag festgelegt, der in dem Monat gezahlt wurde, in dem das Arbeitsverhältnis endete.

Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1a KSchG): Die Höhe der Abfindung beträgt bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr, indem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Mehr als sechs Monate sind auf ein volles Jahr aufzurunden.

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Erläuterungen zum Abfindungsrechner

Der Abfindungsrechner berechnet die sogenannte Regelabfindung. Dabei suggeriert der Begriff Regelabfindung etwas Falsches, eine wirkliche „Regel“ gibt es nicht. Die Regelabfindung dient dem Fachanwalt für Arbeitsrecht als Untergrenze, unter welche die Höhe der Abfindung nicht fallen sollte. Die „Regelabfindung“ beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Oft werden statt Abfindungen auf Basis von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr auch Abfindungen mit einem Faktor von 1,0 oder sogar 1,5 ausgehandelt. Selbst ein Faktor von 2,5 wurde von unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht, Herrn Wünsche, bereits erreicht.

Weitere wichtige KSchG-Paragrafen

Paragrafen des Kündigungsschutzgesetzes	Bedeutung
§ 4 KSchG – Anrufung des Arbeitsgerichts	Will ein Arbeitnehmer gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung vorgehen, hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, um beim zuständigen Arbeitsgericht Klage einzureichen.
§ 7 KSchG – Wirksamwerden der Kündigung	Macht der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend (dreiwöchige Klagefrist), gilt die Kündigung von Beginn an als wirksam.
§ 11 KSchG – Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst	Urteilt das Arbeitsgericht, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, soll der Arbeitnehmer so gestellt sein, als ob das Arbeitsverhältnis ohne die durch die Kündigung verursachte Unterbrechung bestanden hätte. Der Arbeitnehmer soll nach dem gewonnenen Kündigungsschutzprozess nicht besser und auch nicht schlechter dastehen. Der Arbeitnehmer muss sich auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, a) was er durch anderweitige Arbeit verdient hat, b) was er hätte verdienen können, wenn er sich nicht geweigert hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, c) was er an öffentlich-rechtlichen Leistungen durch die Arbeitslosigkeit erhalten hat.
§ 12 KSchG – Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses	Entscheidet das Arbeitsgericht, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und ist der Arbeitnehmer bereits ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, kann er binnen einer Woche nach dem Urteil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beim alten Arbeitgeber verweigern. Hierfür muss er dem Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung fristgerecht zukommen lassen. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, steht ihm nur der entgangene Verdienst für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis zu.
§ 13 KSchG – Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen	Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet oder rechtsunwirksam ist und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, so ist das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers aufzulösen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zahlen.
§ 14 KSchG – Angestellte in leitender Stellung	Leitende Angestellte genießen den gleichen Kündigungsschutz wie andere Arbeitnehmer. Nach Erheben der Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber aber berechtigt, sich durch einen Auflösungsantrag vom leitenden Angestellten zu trennen, falls die Kündigung unwirksam sein sollte. Das Arbeitsgericht löst dann das Arbeitsverhältnis auf und der leitende Angestellte erhält eine Abfindung. Der Arbeitgeber kann sich so ohne Begründung von seinem leitenden Angestellten freikaufen.
§ 15 KSchG – Unzulässigkeit der Kündigung	Es werden Personengruppen genannt, die nicht ordentlich kündbar sind wie etwa Mitglieder einer Personalvertretung, einer Auszubildendenvertretung, Betriebsräte oder Arbeitnehmer, die zur Betriebswahl einladen oder die Einrichtung eines Betriebsrates vorbereiten.
§ 17 KSchG – Anzeigepflicht	Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn er a) in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer b) in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern mehr als 10 von 100 oder mehr als 25 Arbeitnehmer c) in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Fristlose Entlassungen zählen hier nicht mit rein.
§ 18 KSchG – Entlassungssperre	Entlassungen, die gemäß § 17 KSchG bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen sind, werden erst nach Zustimmung dieser wirksam.

Paragrafen des Kündigungsschutzgesetzes	Bedeutung
§ 4 KSchG – Anrufung des Arbeitsgerichts	Will ein Arbeitnehmer gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung vorgehen, hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, um beim zuständigen Arbeitsgericht Klage einzureichen.
§ 7 KSchG – Wirksamwerden der Kündigung	Macht der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend (dreiwöchige Klagefrist), gilt die Kündigung von Beginn an als wirksam.
§ 11 KSchG – Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst	Urteilt das Arbeitsgericht, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, soll der Arbeitnehmer so gestellt sein, als ob das Arbeitsverhältnis ohne die durch die Kündigung verursachte Unterbrechung bestanden hätte. Der Arbeitnehmer soll nach dem gewonnenen Kündigungsschutzprozess nicht besser und auch nicht schlechter dastehen. Der Arbeitnehmer muss sich auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, a) was er durch anderweitige Arbeit verdient hat, b) was er hätte verdienen können, wenn er sich nicht geweigert hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, c) was er an öffentlich-rechtlichen Leistungen durch die Arbeitslosigkeit erhalten hat.
§ 12 KSchG – Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses	Entscheidet das Arbeitsgericht, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und ist der Arbeitnehmer bereits ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, kann er binnen einer Woche nach dem Urteil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beim alten Arbeitgeber verweigern. Hierfür muss er dem Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung fristgerecht zukommen lassen. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, steht ihm nur der entgangene Verdienst für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis zu.
§ 13 KSchG – Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen	Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet oder rechtsunwirksam ist und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, so ist das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers aufzulösen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zahlen.
§ 14 KSchG – Angestellte in leitender Stellung	Leitende Angestellte genießen den gleichen Kündigungsschutz wie andere Arbeitnehmer. Nach Erheben der Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber aber berechtigt, sich durch einen Auflösungsantrag vom leitenden Angestellten zu trennen, falls die Kündigung unwirksam sein sollte. Das Arbeitsgericht löst dann das Arbeitsverhältnis auf und der leitende Angestellte erhält eine Abfindung. Der Arbeitgeber kann sich so ohne Begründung von seinem leitenden Angestellten freikaufen.
§ 15 KSchG – Unzulässigkeit der Kündigung	Es werden Personengruppen genannt, die nicht ordentlich kündbar sind wie etwa Mitglieder einer Personalvertretung, einer Auszubildendenvertretung, Betriebsräte oder Arbeitnehmer, die zur Betriebswahl einladen oder die Einrichtung eines Betriebsrates vorbereiten.
§ 17 KSchG – Anzeigepflicht	Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn er a) in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer b) in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern mehr als 10 von 100 oder mehr als 25 Arbeitnehmer c) in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Fristlose Entlassungen zählen hier nicht mit rein.
§ 18 KSchG – Entlassungssperre	Entlassungen, die gemäß § 17 KSchG bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen sind, werden erst nach Zustimmung dieser wirksam.

Andere Bereiche des Kündigungsschutzes: Sonderkündigungsschutz

Im Kündigungsschutzgesetz ist der allgemeine Kündigungsschutz geregelt, doch es gibt Personengruppen, die als besonders schutzbedürftig gelten, und für die andere Gesetze gelten. So sieht das Kündigungsschutzgesetz bei Schwangerschaft etwa keine gesonderten Regelungen vor. Das Mutterschutzgesetz hingegen verbietet, dass Frauen während der Schwangerschaft und Mütter bis zu vier Monate nach der Entbindung gekündigt werden können (§ 9 MuSchG).

Folgende Personengruppen genießen solch einen besonderen Kündigungsschutz:

Schwangere und Frauen bis vier Monate nach der Geburt
Personen in Elternzeit
Schwerbehinderte
Personen, die Angehörige pflegen
Wehrdienstleistende
Betriebsratsmitglieder

Kündigungsschutzgesetz und Alter: Einen besonderen Kündigungsschutz für ältere Mitarbeiter gibt es nicht. Im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen können alte Arbeitnehmer jedoch im Vorteil sein. Das Kündigungsschutzgesetz sieht zudem für Arbeitnehmer, die älter als 50 oder 55 Jahre sind, bei langer Betriebszugehörigkeit höhere Abfindungen vor.