Ob Jobwechsel, Betriebsübernahme oder längere Abwesenheit des Arbeitnehmers – das Zwischenzeugnis kann ein wichtiges Dokument sein. Wenn es für Arbeitnehmer im Unternehmen nicht mehr so gut läuft oder das Verhältnis zum Vorgesetzten sich verschlechtert, fällt das Zeugnis vielleicht nicht mehr so gut aus. In dem Fall ist ein positives Zwischenzeugnis sehr nützlich, denn laut Arbeitsrecht darf das Zwischenzeugnis nicht zu stark vom finalen Arbeitszeugnis abweichen.
Viele Arbeitgeber sind nicht gerade erfreut, wenn Mitarbeiter während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses um eine Beurteilung bitten. Die Frage nach einem Zwischenzeugnis könnte schließlich auf eine drohende Kündigung hinweisen. Deshalb fällt diese Bitte vielen Angestellten nicht leicht. Trotzdem gibt es berechtigte Interessen, ein Zwischenzeugnis zu verlangen.
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Haben Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Jeder, der länger als sechs Wochen in einem Unternehmen beschäftigt war, hat Anspruch auf ein qualifiziertes Endzeugnis. Einen allgemeinen Rechtsanspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt es dagegen nicht. Der Arbeitgeber kann sich also weigern, ein Zwischenzeugnis auszustellen – schließlich bedeutet es für ihn zusätzliche Arbeit. Weil es keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt, sollten Mitarbeiter auf Nachfrage einen triftigen Grund nennen, warum sie eine solche Beurteilung wünschen.
Triftige Gründe können zum Beispiel eine Schwangerschaft mit anschließender Elternzeit oder ein Sabbatical sein. Bei monate- oder jahrelanger Abwesenheit kann schließlich viel passieren im Betrieb und der Wind könnte sich drehen. Auch eine sehr lange Kündigungsfrist kann ein Zwischenzeugnis erforderlich machen, damit man sich damit bewerben kann, während man noch im alten Unternehmen arbeitet. Bekommt man einen neuen Vorgesetzten, hat man ebenfalls Anspruch auf eine qualifizierte Beurteilung durch den vorherigen Vorgesetzten. Auch wenn sich die Tätigkeiten eines Arbeitnehmers ändern oder wenn er durch eine Beförderung neue Verantwortungen übernimmt, kann er ein Zwischenzeugnis verlangen.
Festgesetzte Fristen für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses gibt es nicht, aber wenn ein Mitarbeiter mit triftigem Grund um ein Zwischenzeugnis bittet, sollte der Arbeitgeber diesem Wunsch unverzüglich nachkommen.
Was muss das Zwischenzeugnis beinhalten?
Ein Zwischenzeugnis unterscheidet sich inhaltlich nicht wesentlich von einem Arbeitszeugnis, das nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Es enthält Angaben zu Aufgaben und Leistungen des Arbeitnehmers und Bewertungen, welche Fachkenntnisse er besitzt und wie engagiert er seine Aufgaben erfüllt oder neue Ideen einbringt. Ein Grund für die Ausstellung des Zwischenzeugnisses muss nicht genannt werden, doch oft finden sich in Zwischenzeugnissen Formulierungen wie „Das Zeugnis wird auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt“. Wenn sich der Vorgesetzte ändert oder der Mitarbeiter in eine andere Abteilung wechselt, kann auch das als Begründung angeführt werden. Im Gegensatz zum Endzeugnis sollte das Zwischenzeugnis im Präsens geschrieben sein, denn das Arbeitsverhältnis besteht ja weiterhin.
Das Arbeitszeugnis ist häufig wie folgt aufgebaut:
- Überschrift
- Stammdaten des Arbeitnehmers
- Tätigkeitsbeschreibung
- Beurteilung von Leistung und Sozialverhalten
- Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses
- Schlussformel und Zukunftswünsche
- Unterschrift, Datum und Firmenstempel (optional)
Die Besonderheiten des Zwischenzeugnisses sind:
- Geschrieben in der Gegenwartsform
- Keine Nennung des Beschäftigungsendes
- Dank für die bisherige und Wunsch nach einer weiterhin guten Zusammenarbeit
Im Hinblick auf die äußere Form gelten beim Zwischenzeugnis die gleichen Vorgaben wie bei einem Endzeugnis. Es muss in gedruckter Form vorliegen, einen Briefkopf enthalten und unterschrieben sein.
Hat das Zwischenzeugnis Auswirkungen auf das endgültige Arbeitszeugnis?
Wenn ein Arbeitsverhältnis mehrere Jahre bestanden hat und das Zwischenzeugnis nur wenige Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wurde, gibt es eine sogenannte Bindungswirkung. Die Bewertung müsste in dem Fall ähnlich ausfallen, weil sich in so kurzer Zeit die gesamte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht so gravierend verschlechtert haben dürfte. Auch wenn zwischen den Bewertungen ein längerer Zeitraum liegt und nichts Schwerwiegendes vorgefallen ist, besteht eine solche Bindungswirkung.
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