Nicht nur durch die Corona-Pandemie gibt es in vielen Unternehmen vorübergehend nichts oder nicht viel zu tun. Auch um die ruhigen Weihnachtsfeiertage herum schicken Arbeitgeber ihre Mitarbeiter gern in Betriebsferien. Dann werden Urlaubstage angerechnet, die man vielleicht lieber im Sommer oder in der Nebensaison genommen hätte. Darf der Arbeitgeber Urlaub einseitig anordnen? Und wenn ja, in welchem Umfang ist das arbeitsrechtlich zulässig?
Jeder Mitarbeiter hat nur eine bestimmte Anzahl an Urlaubstagen pro Jahr und viele haben genaue Vorstellungen davon, wann und wie sie diese wertvollen Tage verbringen wollen – ob im Winter zum Skifahren, wegen der Kinder in den Sommerferien oder in der günstigeren Nebensaison. Jedenfalls lässt sich niemand gern vorschreiben, wann er Urlaub zu nehmen hat. Wenn Betriebsferien abgeordnet werden, sind viele Arbeitnehmer daher verunsichert, weil sie nicht wissen, wie Betriebsurlaub gesetzlich geregelt ist. Wird der Betriebsurlaub vom Urlaubsanspruch abgezogen und wie viel Betriebsurlaub darf der Arbeitgeber vorschreiben?
Betriebsurlaub wegen dringender betrieblicher Belange
Im Bundesurlaubsgesetz heißt es, dass bei der Urlaubsplanung im Unternehmen die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssen – falls nicht dringende betriebliche Belange dagegensprechen. Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) schreibt in § 7 „Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs“ Abs. 1 Folgendes vor: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange […] entgegenstehen.“
Aber was genau sind dringende betriebliche Belange? Es gibt zu dieser Frage nur wenige Urteile, aber in der Regel gilt der Wunsch des Arbeitgebers nach Betriebsferien als ein dringendes betriebliches Bedürfnis. Die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer stehen dann hinter den betrieblichen Belangen zurück. Das legt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf von 2002 fest (Az. 11 Sa 378/02).
Aus welchen Gründen darf Betriebsurlaub angeordnet werden?
Muss das gesamte Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum stillgelegt werden, darf ein Arbeitgeber Betriebsurlaub anordnen. Das gilt dann, wenn ein normales Fortführen der täglichen Arbeit nicht möglich ist. Betriebsferien können zum Beispiel notwendig werden, wenn die Auftragszahl für einen bestimmten Zeitraum merklich sinkt – etwa in den Tagen zwischen Weihnachten und Neujahr.
Auch wenn im Unternehmen ein Umbau ansteht, ist betriebsbedingter Urlaub möglich. Dann verhindern die Arbeiten in den Geschäftsräumen eine Weiterführung der Geschäfte. Auch die Abwesenheit des Chefs kann ein Grund für einen betriebsbedingen Urlaub sein – wenn zum Beispiel ein Arzt seine Praxis schließt, weil er verreist und ohne seine Anwesenheit nicht gearbeitet werden kann.
Wieviel Betriebsurlaub darf der Arbeitgeber vorgeben?
Die Frage, wie viel Betriebsurlaub angeordnet werden darf, kann nicht eindeutig beantwortet werden. Mehrere Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) legen allerdings fest, dass nicht sämtliche Urlaubstage eines Angestellten für Betriebsferien aufgebraucht werden dürfen. Jeder Arbeitnehmer muss einen Teil seines Urlaubs zur freien Verfügung haben. Die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer sind laut Arbeitsgesetz zusammenhängend zu gewähren.
Ein Urteil des BAG von 1981 hat als Faustformel eine Quote von 3/5 festgelegt (Az 1 ABR 79/92). Demnach dürfen bis zu 60 Prozent des Jahresurlaubs als Betriebsurlaub angeordnet werden. Hat ein Arbeitnehmer zum Beispiel Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr, können nach dieser Formel zwölf davon Betriebsurlaub sein.
Wann muss der Betriebsurlaub angekündigt werden?
Arbeitnehmer sollen ihren Urlaub oft schon zu Anfang des Jahres planen. Dafür muss man wissen, ob und wann Betriebsurlaub vorgesehen ist und wie lange er dauert. Deshalb sollten Betriebsferien langfristig angekündigt werden. Wie lang die Ankündigungsfrist sein muss, ist allerdings gesetzlich nicht festgelegt. Der Zeitraum sollte im Rahmen des Zumutbaren sein und mindestens sechs Monate betragen.
Wenn ein Arbeitgeber den „Zwangsurlaub“ so spät angekündigt hat, dass die bereits bestehenden Urlaubspläne seiner Arbeitnehmer durchkreuzt werden, kann er den bereits bewilligten Urlaub nicht zurückziehen, um ihn auf die Zeit des Betriebsurlaubs zu verlegen.
Krank im Betriebsurlaub – was gilt in dem Fall?
Wer im Betriebsurlaub krank wird, kann sich die Krankheitstage zurückerstatten lassen. Für Betriebsferien gilt die gleiche Regelung wie für Urlaubstage, die der Arbeitnehmer eingereicht hat. Wenn Angestellte während ihres Urlaubs erkranken, können sich die Tage zurückerstatten lassen, wenn sie eine ärztliche Bescheinigung für ihre Arbeitsunfähigkeit vorlegen können. Das ist im § 9 des BurlG festgelegt: „Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“
Kündigung während der Betriebsferien – welche Fristen gelten?
Wenn ein Arbeitnehmer während der Betriebsferien die Kündigung erhält, gelten die im Arbeitsvertrag vereinbarten Fristen. Ist die Kündigung unrechtmäßig, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung Einspruch erheben. Wurde diese Frist versäumt, weil der Mitarbeiter das Schreiben aufgrund seines Urlaubs zu spät zur Kenntnis genommen hat, gilt die Kündigung trotzdem als pünktlich zugestellt. Das ist auch dann der Fall, wenn es sich bei dem Urlaub um Betriebsurlaub handelt.
Trotzdem können Arbeitnehmer sich in solch einem Fall zur Wehr zu setzen: Sie können gemäß § 5 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) innerhalb von zwei Wochen nach ihrer Rückkehr aus dem Betriebsurlaub eine nachträgliche Zulassung einer Klage gegen die Kündigung beantragen. Dem Antrag muss die Kündigungsschutzklage beigelegt werden und der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er die Frist ohne eigene Schuld versäumt hat. Die Abwesenheit kann zum Beispiel mit Hotelrechnungen belegt werden.
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