Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitsvertrag gründlich prüfen, denn Standard-Arbeitsverträge enthalten oft Ausschlussklauseln. Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag regeln, wie sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung oder einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung einigen. Bestimmte Ansprüche verfallen, wenn Arbeitnehmer sie nicht innerhalb einer vertraglich festgelegten Frist schriftlich geltend machen. Auf was müssen Beschäftigte achten und welche Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam?
Bei der Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ist die Frage, ob im Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel festgelegt worden ist, von zentraler Bedeutung. Die Ausschlussklausel regelt die Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Kündigungsfall und im Fall von juristischen Streitigkeiten. Macht der Arbeitgeber bestimmte Rechte oder Ansprüche zu spät geltend, können sie durch Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag verfallen. Die Frist dafür darf allerdings nicht zu eng gesetzt worden sein.
Was wird durch Ausschlussklauseln geregelt?
Mit Ausschlussklauseln sichern sich Arbeitgeber vertraglich ab. Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel Prämien oder andere Vergütungsansprüche nicht in voller Höhe auszahlt, kann der Arbeitgeber diese Ansprüche durch die Ausschlussklauseln nach einer bestimmten Zeit nicht mehr geltend machen. Auch tarifvertraglich festgelegte Regelungen oder Betriebsvereinbarungen lassen sich durch Ausschlussklauseln außer Kraft setzen. Eine typische Ausschlussklausel in Arbeitsverträgen lautet: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden.“
Welche Ausschlussklauseln sind unzulässig?
Damit der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise durch den Arbeitgeber benachteiligt wird, gibt es eine Reihe von Ansprüchen, die nicht durch eine generelle Ausschlussklausel ausgehebelt werden können. Das zuständige Gericht für solche Fälle ist das Bundesarbeitsgericht (BAG). Das BAG hat sämtliche Ausschlussklauseln im Zusammenhang mit dem allgemeinen Status oder den Persönlichkeitsrechten eines Arbeitnehmers generell für unwirksam erklärt. Doch es gibt noch andere Regelungen, die unzulässig sind:
1. Überstundenregelung
Allgemeine Klauseln zu Überstunden sind nach geltendem Recht nicht zulässig. Steht im Arbeitsvertrag zum Beispiel: „Mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten“, ist für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich, wie viele Überstunden er in welchem Zeitraum leisten muss. Die Vertragsvereinbarung verstößt gegen das Transparenzgebot und bedeutet eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer kann in dem Fall die Vergütung der Mehrarbeit vor Gericht einklagen.
2. Rückerstattungsforderung
Oft fordert ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer per Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag die Kosten für gewährte Fortbildungen zurück, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Eine solche Klausel ist jedoch rechtlich unwirksam, weil sie zu pauschal formuliert ist. Zulässig wäre die Formulierung, dass ein Arbeitnehmer nach einer durch den Arbeitnehmer finanzierten erfolgreichen Fortbildung für einen bestimmten Zeitraum keine Kündigung aussprechen darf. Für die angemessene Dauer gibt es gesetzliche Höchstwerte, die vom zeitlichen Umfang der Fortbildung abhängen. Findet sich im Arbeitsvertrag keine Bindungsfrist, hat der Arbeitnehmer das Recht, nach einer Fortbildung zu kündigen. Es ergibt sich daraus kein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückerstattung der Fortbildungskosten.
3. Regelungen zur Ausschlussklausel
Oft begehen Arbeitgeber den Fehler, dass sie die Frist der Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag zu kurz ansetzen. Durch eine zu kurze Frist wird der Arbeitnehmer unzulässig benachteiligt. Als angemessen und damit rechtlich wirksam gilt die sogenannte Drei-Monats-Frist. Eine kürzere Frist wird vor Gericht in der Regel als zu kurz angesehen.
4. Versetzungsklausel
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.“ Auch derartige Versetzungsklauseln sind nicht zulässig. Der Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter zwar ein neues Aufgabenfeld oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Doch wenn er von diesem Weisungsrecht uneingeschränkt Gebrauch macht und die Interessen des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt, bedeutet das eine unangemessene Benachteiligung. Der Arbeitnehmer muss einer solchen Weisung nicht folgen.
5. Freiwilligkeitsvorbehalt
In der Ausschlussklausel des Freiwilligkeitsvorbehalts geht es um Leistungen eines Arbeitgebers, die nicht ausdrücklicher Bestandteil des Arbeitsvertrags sind, also als freiwillig deklariert werden. Dazu zählen üblicherweise Sonderzahlungen. Eine Ausschlussklausel zu solchen Prämien ist rechtlich wirksam. Allerdings muss die Leistung in der Ausschlussklausel konkret formuliert werden, damit das Gebot der Transparenz eingehalten wird. Die Klausel darf keinerlei Spielraum für Interpretationen bieten. Erfolgt die Leistung des Arbeitgebers jahrelang freiwillig und der Arbeitnehmer leitet daraus einen Rechtsanspruch ab, kann auch ein Widerrufsvorbehalt rechtlich unzulässig sein. Eine Klausel, die Interpretationsspielraum lässt, verhindert nicht, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sonderzahlungen geltend machen kann.
Ausschlussklauseln: Wie mache ich Ansprüche geltend?
Zur schriftlichen Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag ist die sogenannte Textform des § 126b BGB ausreichend. Sie erfordert keine persönliche Unterschrift, was bedeutet, dass die Forderung auch per E-Mail oder Fax verschickt werden kann. Wer einen Brief verschickt, sollte das Aufforderungsschreiben per Einschreiben mit Rückschein oder durch einen Boten versenden, um spätere Beweisprobleme hinsichtlich des rechtzeitigen Zugangs zu vermeiden.
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