Ab dem 1. August 2022 gelten neue Anforderungen an Arbeitsverträge. Grund ist eine Gesetzesänderung als Folge der Umsetzung einer EU-Richtlinie. Daraus ergeben sich zusätzliche Anforderungen an neue sowie bestehende Arbeitsverträge in Deutschland – zum Vorteil der Arbeitnehmer.
Der deutsche Gesetzgeber hat mit Wirkung zum 1. August 2022 das Nachweisgesetz (NachwG) sowie weitere für das Arbeitsrecht relevante Gesetze angepasst – wie das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Das forderte die Arbeitsbedingungenrichtlinie (Richtlinie 2019/1152), die die Europäische Union 2019 verabschiedete, und die noch diesen Sommer vom nationalen Gesetzgeber umgesetzt werden musste.
Neuer Arbeitsvertrag ab August 2022 nötig – oder ergänzendes Beiblatt
Das überarbeitete Nachweisgesetz überträgt dem Arbeitgeber zusätzliche Informations- und Dokumentationspflichten. Wird ein neues Arbeitsverhältnis geschlossen, muss der Arbeitnehmer mehr Informationen erhalten als bisher üblich. Meist werden diese Informationen im Arbeitsvertrag festgehalten, sodass neue Verträge in Zukunft ausführlicher ausfallen werden. Auch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen haben die Angestellten das Recht auf diese neuen Informationen. Sie können diese bei ihrem Arbeitgeber anfordern, der sie innerhalb von einer Woche bis einen Monat schriftlich vorlegen muss. Entweder wird dazu der bestehende Arbeitsvertrag ergänzt und neu übermittelt oder der Arbeitgeber teilt die neuen Informationen in einem Beiblatt schriftlich mit.
Bisher gab es bereits verpflichtende Informationen, die in einem Arbeitsvertrag zu finden sein müssen (§ 2 Absatz 1 NachweisG a.F.). Dazu gehören laut dem bisherigen Nachweisgesetz:
- Name und Anschrift aller Vertragsparteien,
- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- Dauer des Arbeitsverhältnisses bei einer Befristung,
- Arbeitsort,
- Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit,
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts,
- Arbeitszeit,
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- Kündigungsfristen und
- ein allgemeiner Hinweis auf Betriebs- und Dienstvereinbarungen sowie Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.
Änderungen: Arbeitsvertrag wird ab August umfangreicher
Diese Auflistung wird nun um einige Punkte erweitert, die ab 1. August entweder im Arbeitsvertrag oder in einem zusätzlichen Informationsblatt schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterzeichnet werden müssen. Auf folgende zusätzliche Informationen hat der Arbeitnehmer ab dem kommenden Monat einen Anspruch:
- Enddatum des Arbeitsverhältnisses,
- Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
- Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Weiterbildung,
- ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer (Remotearbeiten oder Homeoffice),
- Name und Anschrift des Versorgungsträgers bei betrieblicher Altersversorgung (diese Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist),
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
- ggf. Dauer der Probezeit und
- ggf. die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen.
Neues Nachweisgesetz 2022 sieht Bußgelder vor
Angestellte Arbeitnehmer, die diese Informationen nicht in ihrem bestehenden Arbeitsvertrag finden, können sie bei ihrem Arbeitgeber einfordern. Sollte dieser die Auskunft nicht fristgerecht in Schriftform erteilen, drohen Bußgelder: bis zu 2.000 Euro pro Verstoß. Insbesondere die verpflichtend auszuhändigen Informationen zu Ruhezeiten und Schichtbetrieb können zu mehr Klarheit und Sicherheit für Arbeitnehmer führen.
Wichtig zu wissen ist auch, dass diese Informationen in Schriftform – das heißt ausgedruckt auf Papier – vorgelegt werden müssen. Die elektronische Form ist laut altem und neuem Nachweisgesetz unzulässig. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorgabe und übermittelt die Informationen lediglich elektronisch (etwa per E-Mail oder PDF), handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit und ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro wird fällig.
