Muss der Betriebsrat an der Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie beteiligt werden?
Deutsche Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern werden spätestens bis Mitte Dezember 2023 ein Hinweisgebersystem einführen und betreiben müssen. Die Whistleblower-Richtlinie der Europäischen Union muss vom bundesdeutschen Gesetzgeber in ein nationales Hinweisgeberschutzgesetz umgesetzt werden. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie der Betriebsrat einzubeziehen ist und welche Rechte ihm zustehen.
Der Betriebsrat wacht laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) über die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat er in Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb ein Mitbestimmungsrecht. Bei der Einführung eines Hinweisgebersystems handelt es sich um eine Frage der Ordnung des Betriebes, weswegen dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu steht.
Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung des Betriebsrates (§ 80 BetrVG)
Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die Einführung eines Hinweisgebersystems zu informieren. Bei der Einführung eines Hinweisgebersystems handelt es sich um eine Maßnahme, die den Betriebsrat berühren könnte, weswegen ihm die Möglichkeit gewährt werden muss, in eigener Zuständigkeit zu prüfen, ob ihm Beteiligungsrechte zustehen können oder er sonstige Maßnahmen ergreifen kann. Dabei sind dem Betriebsrat auf dessen Verlangen auch notwendige Unterlagen zur Verfügung zu stellen.
Nach § 87 BetrVG Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG steht dem Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen ein Mitbestimmungsrecht zu. Sofern auf eine externe Lösung, wie zum Beispiel das von VON RUEDEN angebotene System „WhistlePort“ gesetzt wird, dürfte dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zustehen, da externe Meldeprogramme gerade nicht dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen – es dürfte auch an der von der Rechtsprechung geforderten aber auch ausreichenden „objektive Eignung“ zur Überwachung fehlen.
Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung vom Arbeitgeber zu unterrichten. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkung der geplanten Maßnahme einzuholen. Unter den engen Voraussetzungen des § 99 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebsrat das Recht, seine Zustimmung zu verweigern. Für den Fall, dass eine interne Meldestelle eingeführt wird und ein Mitarbeiter mit der Bearbeitung der Hinweise betraut wird, stellt sich die Frage, ob es sich bereits um eine Versetzung handelt oder nur um eine Aufgabenerweiterung, auf die der § 99 BetrVG nicht anwendbar wäre. Nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG handelt es sich um eine Versetzung, um eine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Im Einzelfall dürfte darauf abzustellen sein, wie umfassend die Verwaltung der Hinweise ist. Im Regelfall dürfte aber davon auszugehen sein, dass die Bearbeitung von Hinweisen keinen wesentlichen Mehraufwand bereitet, sodass lediglich von einer Aufgabenerweiterung auszugehen ist, auf die der § 99 BetrVG nicht anwendbar ist.
Nach dem Entwurf des Hinweisgeberschutzgesetzes müssen die Personen, die Meldungen entgegennehmen und Verwalten, unabhängig und vertraulich sein und die entsprechende Sachkunde nachweisen. Hierzu haben sie sich regelmäßig schulen zu lassen. Hinsichtlich trifft den Betriebsrat eine Pflicht.
Die Förderungspflicht des Arbeitgebers als auch des Betriebsrates ergibt sich aus den §§ 96 Abs. 1, 97 BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber die Pflicht, mit dem Betriebsrat über die Teilnahme einzelner Personen an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten.
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