Die Corona-Pandemie ist eine Herausforderung für uns alle – auch für die Wirtschaft. Viele Unternehmen mussten in den letzten Monaten wegen Auftragsrückgängen oder Schließungen betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, doch nicht alle Kündigungen sind zulässig. Arbeitnehmer genießen in Deutschland einen sehr guten Kündigungsschutz – wenn das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Baut ein Arbeitgeber wegen wirtschaftlicher Engpässe durch Corona Stellen ab, muss er die Kündigungsvorschriften trotzdem einhalten. Welche Rechte haben Arbeitnehmer und wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?
Kündigt der Arbeitgeber aufgrund von wirtschaftlichen Umständen, handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung muss verschiedene Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein. Sie muss unter anderem immer das letzte Mittel sein und eine fehlerfreie Sozialauswahl treffen, deshalb sind Arbeitgeber verpflichtet, zunächst nach Alternativen zu suchen – zum Beispiel die vorübergehende Einführung von Kurzarbeit.
Corona ist in der Regel kein wirksamer Kündigungsgrund
Wenn es zu Kündigungen kommt, die mit der Corona-Pandemie begründet werden, können sich Arbeitnehmer in den meisten Fällen erfolgreich gegen ihre Entlassung wehren. Eine betriebsbedingte Kündigung wegen Corona kann vor allem aus drei Gründen unwirksam sein:
• Der Arbeitsplatz entfällt nicht auf Dauer.
• Es gibt mildere Mittel als eine Kündigung.
• Die Sozialauswahl ist fehlerhaft.
In jedem Fall ist der Arbeitgeber bei einer Entlassung wegen Corona in der Nachweispflicht, dass die Kündigung unvermeidbar und verhältnismäßig ist.
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Entfällt der Arbeitsplatz wirklich auf Dauer?
Eine betriebsbedingte Kündigung basiert auf einer unternehmerischen Entscheidung, die zur Folge hat, dass der Arbeitsplatz künftig überflüssig ist – zum Beispiel, weil bestimmte Aufgaben ausgelagert werden. Oder das Unternehmen entscheidet sich wegen der schlechten Auftragslage, die Produktion dauerhaft zu senken. Solche Entscheidungen kann der Arbeitgeber zwar treffen, doch Arbeitnehmer sind ihr nicht schutzlos ausgeliefert – vor allem wenn die Kündigung mit der schlechten Auftragslage wegen der Corona-Krise begründet wird. Der Bedarf muss nämlich dauerhaft wegfallen.
Während der Corona-Pandemie ist jedoch davon auszugehen, dass der Auftragsrückgang nur vorübergehend ist. Der Bedarf wird demnach voraussichtlich nicht dauerhaft entfallen. Der Arbeitgeber darf nicht „vorsichtshalber“ kündigen, sondern muss glaubhaft darlegen, dass er künftig auf Dauer mit weniger Mitarbeitern auskommen wird. Die interne Umstellung wäre sonst nur vorübergehend und im Kündigungsverfahren angreifbar. Es kommt also immer auf die genaue Begründung der Kündigung an – und vielen Arbeitgebern unterlaufen dabei Fehler, durch die eine Kündigung unwirksam werden kann.
Wenn es mildere Mittel gibt, ist die Kündigung nicht zulässig
Weil Arbeitnehmer in Deutschland Kündigungsschutz genießen, muss die Kündigung immer das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss also zunächst andere Möglichkeiten prüfen, um die Kündigung zu vermeiden. Das können zum Beispiel der Abbau von Überstunden oder Kurzarbeit sein. Bei Kurzarbeit wird die Arbeitszeit vorübergehend verkürzt und das Gehalt entsprechend gesenkt. Der Arbeitsvertrag muss nicht verändert werden, weil Kurzarbeit eine vorübergehende Maßnahme ist. Um den finanziellen Verlust für die Arbeitnehmer in Teilen auszugleichen, zahlt die Bundesagentur für Arbeit für Arbeitnehmer in Kurzarbeit einen Ausgleich. Den Antrag auf Kurzarbeitergeld stellt der Arbeitgeber. Weitere Möglichkeiten, den Wegfall des Arbeitsplatzes zu verhindern, sind die Kürzung von Zulagen oder eine Änderungskündigung.
Auch wenn ein Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen arbeiten kann, ist eine Kündigung unzulässig. Das gilt auch dann, wenn eine ihm zumutbare Fortbildung ihn in die Lage versetzen kann, an einem anderen Arbeitsplatz zu arbeiten. Gibt es eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich im Unternehmen, ist die Kündigung nicht wirksam. Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter anderweitig einsetzen könnte, lohnt es sich also, die betriebsbedingte Kündigung anzufechten.
Die Sozialauswahl muss fehlerfrei sein
Sollte ein Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen und es gibt keine milderen Mittel, muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl treffen. Das heißt, er muss vorrangig den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmern kündigen. Die Beurteilung hängt von vier gesetzlichen Merkmalen ab: dem Dienstalter, dem Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Die Sozialauswahl soll sicherstellen, dass nicht einfach älteren, schwerbehinderten oder unbequemen Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt werden kann. Bei der Sozialauswahl werden im Unternehmen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Ausbildung oder Position miteinander verglichen.
Kündigung wegen Corona: Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einer Kündigung wegen Corona nicht automatisch. Im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen ist sie jedoch üblich. Wenn das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, besteht eventuell ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter anbieten, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Oft muss über die Höhe der Abfindung vor Gericht verhandelt werden.
Wurde Ihnen gekündigt und möchten Sie sich dagegen wehren? Wichtig ist, dass Sie innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Die Kündigung wird sonst in jedem Fall wirksam. Die Rechtsanwaltskanzlei VON RUEDEN bietet Ihnen einen kostenfreien und unverbindlichen Kündigungs-Check. Unsere erfahrenen Anwälte für Arbeitsrecht beraten Sie gern über Ihre Rechte und unterstützen Sie bei Ihrer Kündigungsschutzklage.
