Besteht für einen Arbeitnehmer Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber ihn vor einer Kündigung in der Regel wegen eines gleichartigen Verhaltens mindestens einmal abgemahnt haben, andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Nur in seltenen Fällen ist es möglich, eine wirksame Kündigung ohne vorherige Abmahnung auszusprechen. Diese Ausnahme kann bei verhaltensbedingten Kündigungen rechtens sein, wenn ein gravierendes Fehlverhalten vorliegt.
Normalerweise läuft eine außerordentliche Kündigung so ab, dass die fristlose Kündigung erst nach einer Abmahnung eingereicht wird. Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer noch einmal die Chance bekommen, etwas an der Situation zu verbessern, die zu der außerordentlichen Kündigung geführt hat.
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Kündigung ohne Abmahnung nur in seltenen Fällen rechtens
Unter bestimmten, sehr seltenen Umständen ist für eine Kündigung keine Abmahnung nötig. Das Arbeitsrecht hat dazu genaue Vorstellungen. Die Bedingungen, die eine fristlose Kündigung mit oder ohne Abmahnung betreffen, sind im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt. In § 626 zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund heißt es im ersten Absatz:
„Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“
Demnach haben sowohl der Arbeitgeber als auch ein Arbeitnehmer das Recht auf eine fristlose außerordentliche Kündigung – wenn ein triftiger Kündigungsgrund vorliegt. Obwohl eine vorherige Abmahnung für die fristlose Kündigung laut Arbeitsrecht unabdingbar ist, gibt es unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung ohne Abmahnung. Das ist zum Beispiel dann ausnahmsweise möglich, wenn das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch einen Vertrauensbruch stark geschädigt ist.
Die Kündigung muss verhältnismäßig sein
Wenn ein Kündigungsschutz besteht, gilt für verhaltensbedingte Kündigungen das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Eine Kündigung ist unverhältnismäßig und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber wegen einer einfachen und/oder einer leichten Pflichtverletzung direkt kündigt. Die Kündigung ist erst dann möglich, wenn er dem Arbeitnehmer erfolglos die Gelegenheit gegeben hat, sein Verhalten zu ändern.
Es hängt von der Schwere des Fehlverhaltens ab, ob eine Kündigung bereits nach einer oder erst nach mehreren Abmahnungen möglich ist. Bei mittleren oder schweren Pflichtverletzungen reicht in der Regel schon eine einzige Abmahnung aus – es kommt immer auf den Einzelfall an. Die Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass ein Arbeitnehmer, der sein Verhalten trotz Abmahnung nicht ändert, auch in Zukunft gegen seine Pflichten verstoßen wird. Deshalb darf der Arbeitgeber kündigen.
Es muss ein gravierendes Fehlverhalten vorliegen
Eine Abmahnung ist überflüssig, wenn das Fehlverhalten so schwer wiegt, dass der Arbeitnehmer auf keinen Fall damit rechnen konnte, dass der Arbeitgeber es hinnehmen wird. Gravierendes Fehlverhalten kann zum Beispiel bei einer Straftat wie Diebstahl, Betrug, Untreue oder Unterschlagung vorliegen. Auch das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit, Manipulation der Zeiterfassung oder Selbstbeurlaubung sind schwerwiegende Pflichtverletzungen, ebenso wie Tätlichkeiten, Beleidigungen oder sexuelle Belästigung gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen.
Ein einfaches unentschuldigtes Fehlen kann dagegen keine fristlose Kündigung zur Folge haben. Hier bedarf es zunächst einer Abmahnung, weil der Betroffene die Möglichkeit haben muss, sein Verhalten zu ändern.
Kündigung ohne Abmahnung: Wiederholungsfall und Zeitablauf
Wurde ein Fehlverhalten abgemahnt und für den Wiederholungsfall eine Kündigung angedroht, muss der Arbeitgeber bei weiteren gleichartigen Pflichtverstößen konsequent sein. Mahnt er weiter lediglich ab, muss der Arbeitnehmer bei einem weiteren gleichartigen Fehlverhalten nicht mehr mit einer Kündigung rechnen. Wiederholte Abmahnungen warnen den Betroffenen nicht mehr ausreichend und die später ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Auch der zeitliche Verlauf spielt bei Abmahnungen eine Rolle: Bei einer auf wiederholtes abgemahntes Verhalten gestützten Kündigung prüfen die Arbeitsgerichte auch, wie lange sich ein Arbeitnehmer nach der Abmahnung korrekt verhalten hat. Lag die letzte Abmahnung länger zurück, erwarten die Arbeitsgerichte vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine erneute Abmahnung. Wann eine Abmahnung ihre Wirkung verliert, hängt von der Schwere der Pflichtverletzung ab. Üblich ist ein Zeitraum von zwei bis drei Jahren.
Kündigung ohne vorherige Abmahnung? Wir beraten Sie gern!
Manchmal droht der Arbeitgeber schon im Voraus eine Kündigung für den Fall an, dass Mitarbeiters gegen bestimmte Regeln oder Anweisungen verstoßen. Der Arbeitgeber muss wie bei einer Abmahnung dabei nicht ausdrücklich das Wort Kündigung benutzen. Bei solchen vorbeugenden oder vorweggenommenen Abmahnungen kann eine verhaltensbedingte Kündigung schon beim ersten Fehlverhalten eines Arbeitnehmers möglich sein. Eine individuelle Abmahnung ist dann vor einer Kündigung nicht mehr nötig.
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